"Il n’y a de richesse que d’hommes", écrivait Jean Boudin. Le gestionnaire des ressources humaines dans une entreprise en est bien conscient. Lui qui a la lourde tâche d’assurer le bien-être des employés et de garantir de bons résultats à son entreprise. Ceci, dans un contexte où il s’attend à la mobilité interne ou externe des salariés. Heureusement, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est un moyen le pour GRH de réussir sa mission. Dans cet article nous allons vous présenter 3 instruments indispensables d'une GPEC réussie.
La GPEC c’est quoi ?
La GPEC est une administration anticipative et participative des ressources humaines d’une entreprise. Elle est aussi utile aux employeurs qu’aux employés puisqu’elle favorise, d’une part, l’atteinte des objectifs de l’entreprise et d’autre part, la réussite professionnelle des salariés. La GPEC prend en compte les ambitions de l’entreprise et les aspirations des employés. Ce qui permet d’anticiper les besoins en ressources humaines, et d’accompagner l’évolution des employés.
Quels sont les 3 instruments d'une GPEC maîtrisée ?
Les 3 outils indispensables sont l'entretien annuel d'évaluation pour sa capacité à poser un diagnostic sur les niveaux d'aptitudes et souhaits d'évolutions, le référentiel de compétences afin de cadrer la nomenclature sur laquelle faire reposer le futur de l'entre prise et, enfin, le plan de formations à l'échelle individuelle et collective.
Détaillons ces 3 leviers :
Le référentiel de compétences
L'entreprise évolue vers une organisation centrée autour des compétences. Les notions de poste, de rôle avec des responsabilités figées ne sont plus le reflet de la réalité vécue par les acteurs de l'entreprise. Aussi s'agit-il de se focaliser sur les tâches et les facultés internes qui permettent de les réaliser. La librairie de ces qualifications mobilisables pour chaque métier rend visible, sur une cartographie, 5 données essentielles :
- Les niveaux de qualifications actuels.
- Les benchmarks exigés pour chaque métier.
- Les atouts extérieurs et émergents à diffuser dans l'organisation.
- Les appétences des collaborateurs pour développer ces atouts.
- Les facultés en risque de désertion ou "compétences à risque".
Pour aller en détails sur la librairie structurée de compétences nous vous invitons à consulter notre Page "Tout savoir sur les référentiels de compétences".
L’entretien annuel d’évaluation (EAD)
Ici, il est question d’avoir de façon annuelle, un entretien avec chaque employé de l’entreprise justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté. L’objectif est d’analyser l’état d’esprit de ce dernier. Afin de lui insuffler de la motivation, du zèle. Cet entretien peut être mené soit par le chef de l’entreprise en personne ou alors un supérieur hiérarchique ou tout simplement par le gestionnaire des ressources humaines de l’entreprise. C’est un moment convivial où le chargé de l’entretien doit être à la totale écoute de l’employé afin de déterminer s’il est épanoui à son poste actuel, se mettre au courant de son projet professionnel, évaluer son besoin en formation. Le but de toute cette démarche est de donner un nouvel élan à l’employé pour qu’il donne le meilleur de lui-même.
Nous conseillons aujourd'hui d'évoluer d'une démarche statique et ponctuelle d'évaluation vers un suivi plus régulier : "Le feedback continu pour compléter l'entretien annuel".
Les opportunités de formations
La formation est une résultante des deux outils précédents. Nous avons montré que la GPEC est un instrument participatif qui permet à l’entreprise de réaliser des performances dans la durée. La GPEC et ses outils ont pour vocation de révéler les atouts internes mobilisables. Les écarts identifiés entre les niveaux exigés et les niveaux atteints sont à l'origine de montée en compétences et de plans de formations individualisées, nous regroupons ces différentes opportunités de formation dans ce visuel :
Les opportunités de développement RH ont sensiblement évolué, voici une page qui retrace l'ensemble de ces opportunités de montée en compétences.
Conclure sur les outils indispensables de la GPEC
La Gestion prévisionnelle des emplois et compétences est une nécessité pour tout gestionnaire des ressources humaines, soucieux de l’atteinte des objectifs de son entreprise et du bonheur des travailleurs. Elle se met en place dans un climat de confiance entre les responsables et les employés.
Trois outils éprouvés permettent aujourd’hui d’installer une GPEC dans n’importe quelle entreprise : la description du poste, suivi de l’entretien annuel avec chaque employé, ce qui débouche sur des plans de formation.
Découvrez également notre article pour tout savoir sur la Gestion des Compétences.
