Que l'on se place dans une perspective internationale ou purement française, les chiffres de l'engagement ne sont pas bons. Voici quelques chiffres intéressants :
- Selon Gallup, qui a été le premier statisticien a modélisé cette notion dans les années 70, les études récentes parlent de 25% de français sont activement désengagés.
- 70% de cette disposition d'esprit tient son origine au style de management.
- L'accompagnement managérial est essentiel puisque 68% des salariés auraient envie de quitter leur poste lorsque leur manager ne les soutient pas.
Pour traiter de ce sujet nous avons réalisé une étude avec le LabRH, comment booster l'engagement des collaborateurs ?
Comment définir la notion d'engagement ?
Les contours de cette notion sont encore assez flous… Tellement flous, d’ailleurs qu'elles expliquent en partie les sondages alarmants des salariés français. Lorsque les études annuelles du Groupe Malakoff Médéric aboutissent toujours sur 15 à 20% des salariés français qui déclarent « ne faire que de la présence » c'est bel et bien que l'enjeu tient ses origines d'autres facteurs que ceux du management.
Dans ces conditions - et si l’on admet l’idée que la notion de productivité d’une entreprise soit directement corrélée à celle de l’adhésion continue de ses salariés - on comprend à quel point le concept devient prégnant aujourd’hui pour les DRH. Le désengagement aurait ainsi un coût de 14310€ par an et par salarié selon le groupe APICIL et le Cabinet Mozart.
Quels sont les composantes de l'engagement ?
L'engagement est le produit de 3 composantes :
- La sociabilité : les interactions personnelles, le feedback sur ce que l'on réalise quotidiennement produisent une implication forte.
- Le cœur du travail : les tâches procurent elles, au-delà de l'intérêt, du plaisir ?
- La mission de la société : suivant les leviers de motivation, l'entreprise rend elle service ou réalise t-elle quelque chose de rare, de positif pour autrui ?
Comment booster l'engagement des collaborateurs ?
Nos échanges avec 80 DRH mettent en avant 6 leviers d'engagement:
- La symétrie des attentions, concept utilisé dans le service clients, est duplicable dans le domaine collaborateur.
- La transparence, même en périodes difficiles il est essentiel de communiquer la réalité que vit l'entreprise.
- Donner envie aux collaborateurs de prendre en mains leur propre développement.
- Favoriser les interactions, avec le juste dosage de présentiel
- Ecouter mais pas seulement : prendre les actions qui s'imposent à partir des feedbacks.
Ainsi, rassembler l'ensemble de ces composantes aura pour conséquence de créer les synergies entre engagement et performance.
Culture d'entreprise et engagement
Culture inclusive et centrée sur l'écoute des employés sont des volontés affichées par de nombreuses entreprises. Le rapport McKinsey 2021 sur la performance organisationnelle révèle 3 sources de désengagement auxquels la culture d'entreprise répond de manière organique :
- La valorisation du travail par l'organisation
- La reconnaissance authentique apportée par le manager
- Un sentiment d'appartenance spontané
Ces composantes culturelles se traduisent par la mise en œuvre de différentes politiques qui contribuent clairement à écouter pour adapter la politique RH.
La « qualité de vie au travail » vise à améliorer les conditions de travail, tout en maintenant, voire en faisant progresser les performances de l’entreprises. La plupart des démarches QVT portent sur des thèmes comme l’innovation, l’autonomie, les valeurs du travail et visent à mettre en œuvre des projets organisationnels ou techniques et sa mise en œuvre doit permettre de :
- Se projeter dans la durée
- Mobiliser des informations objectives
- Faire évoluer les représentations des différents acteurs
- Renforcer la qualité des échanges
- D’engager des expérimentations en termes d’ergonomie des postes de travail, d’organisation de la production, de positionnement du management, etc…
Concrètement, les baromètres d'évaluation de l'engagement se sont démocratisés depuis 5 ans. Nous pensons qu'Ils demeurent, d'une part, des outils à ne pas substituer au dialogue, et, d'autre part, qu'ils doivent concourir à initier des plans d'action concrets. Demander l'avis des collaborateurs et leur proposer de s'impliquer peut s'avérer contre-productif si celles-ci ne sont pas relayées par des améliorations dans le quotidien.
👆 Un exemple de Baromètre issu de la solution "Performance & Engagement" de Neobrain.
La responsabilité sociétale des entreprises comme facteur d'engagement
La « responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises » regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par une entreprise dans le but de respecter les principes du développement durable, à savoir : être économiquement viable, tout en ayant un impact positif sur la société mais aussi sur la planète, en respectant mieux l’environnement. L’idée n’est pas toute neuve, puisqu’elle a pris ses racines dans les années 1950 aux Etats Unis, notamment avec l’ouvrage « La responsabilité sociale du businessman » publié en 1953 par Howard Bowen. L’idée prônée était que les entreprises tireraient des bénéfices à ne plus se concentrer uniquement sur leurs profits mais à s’intéresser aussi à l’impact qu’elles ont sur la société.
La mondialisation puis, le développement des préoccupations environnementales sociales et économiques qui ont marqué la fin du 20ème siècle ont fait rejaillir ces principes de responsabilisation qui s’appliquent maintenant à l’entreprise, mais aussi à toutes ses parties prenantes : partenaires, clients, fournisseurs … Et bien sûr, salariés ! Bref, un levier de plus pour les inciter collectivement et individuellement à l’engagement.
Que penser du « Happiness Management » ?
Ce concept qui consiste à insuffler du bonheur en entreprise aux salariés afin d’améliorer leur qualité de vie, leur engagement, et donc leur productivité fait également son chemin. La fonction de CHO (Chief Happiness Manager) monte en puissance alors que l’on constate que l’afterwork du jeudi soir ou la partie de ping pong à la pause ne sont plus anecdotiques, mais contribuent bel et bien à recréer du lien, de la motivation, et donc de l’engagement…
On se rend donc compte que le bon engagement des collaborateurs au travail passe avant tout par un cadre de travail enrichissant et agréable (par le happiness management) ainsi qu'une certaine éthique de l'entreprise (RSE)
