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Les clefs de gestion des Hauts Potentiels en entreprise !
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Les clefs de gestion des Hauts Potentiels en entreprise !

Certaines personnes ont un destin hors du commun. On parle des Hauts Potentiels en entreprise, mais s’il n’est déjà pas simple de les reconnaître, il l’est encore moins de savoir les motiver et les accompagner pour en tirer profit, au mieux de leurs compétences. Qu’est-ce qu’un candidat à haut potentiel ? Comment le repérer ? Et comment le fidéliser ?

Ne surtout pas confondre « haut potentiel » et « talent »

Vous devez tout d’abord faire la distinction entre un candidat à haut potentiel et un talent, même si les deux termes sont souvent employés pour désigner les mêmes personnes. On définit un candidat à haut potentiel comme étant une personne susceptible de devenir un dirigeant de l’entreprise, du fait de son profil ou de ses performances. Ce genre d’individu est donc bien sûr une personne talentueuse, mais pas que.

Ainsi les Hauts Potentiels sont tout comme leurs collègues simplement talentueux, capables de s’adapter à un nouvel environnement ou un nouveau contexte. Ils font preuve d’efficacité et de concentration sur l’objectif qui leur est fixé. Ils sont performants, s’engagent et n’ont pas peur de prendre des responsabilités. Mais en plus, les individus dits « HiPo (High Potential) » ou « HP » disposent d’un leadership naturel qui laisse à penser qu’ils sont capables d’occuper des fonctions de Top management. Ils sont charismatiques, savent gérer les hommes, et arrivent à avoir une vue d’ensemble des différents niveaux de l’organisation. Les candidats à haut potentiel s’ennuient vite et ont un besoin constant d’apprendre, d’emmagasiner de nouvelles compétences. Ils ne rêvent que de nouveaux challenges, sont curieux de nature, sont bien plus productifs que la moyenne et ont une ambition illimitée.

Les raisons de repérer les candidats à haut potentiel

Il est vital pour une organisation de savoir repérer les individus HiPo (High Potential) , car ceux-ci présentent de nombreux avantages :

• ils rendent l’entreprise bien plus prospère en améliorant considérablement ses résultats ainsi que ses profits, ou encore en optimisant ses talents ;

• ils savent prendre des risques, sont créatifs, optimistes et arrivent à inspirer leurs collègues ;

• ils ont une faculté d’observation très développée qui leur permet d’anticiper et de faire face comme il faut aux transformations comme aux conflits ;

• ils apportent des idées nouvelles et savent dénicher avant tout le monde les opportunités qui se présentent ;

• ils sont capables de devenir à terme les dirigeants de l’entreprise parce qu’ils en connaissent parfaitement les rouages, ont gagné la confiance des salariés et savent finement analyser les marchés.

Les outils pour identifier les candidats à haut potentiel

C’est surtout votre instinct qui doit vous permettre de déceler la perle rare. Vous devez l’associer à une observation approfondie des traits de caractère de vos employés afin de savoir ceux qui sont à classer parmi les HiPo.

Un de vos collaborateurs présente-t-il une personnalité hors du commun ? Est-il avenant et curieux de nature ? A-t-il soif de connaissances ? Sait-il analyser rapidement et convenablement les situations plus ou moins complexes qui se présentent à lui ?

Est-il capable de faire preuve de suffisamment de recul afin de prendre la décision appropriée ? Sait-il détecter avant tout le monde les opportunités à saisir ? Est-il enclin à se remettre en cause et à chercher en permanence les moyens de s’améliorer ? Fait-il preuve d’une exigence très élevée envers les autres tout en se montrant encore plus ferme envers sa propre personne ? Si la réponse à ces questions est « OUI ! », alors, vous avez de bonnes chances d’avoir en face de vous un candidat à haut potentiel.

Vous pouvez vous servir d’autres outils tels que le jeu de rôle, les mises en situation ou encore l’assessment center. Mais ceux-ci doivent venir en complément de votre instinct et ne sauraient en aucune manière le remplacer.

Pour objectiver la détection de hauts potentiels, vous pouvez vous appuyer sur la Matrice suivante. Pré-complétée par l’analyse Manager lors de l’entretien annuel, elle sert de base lors des comités carrière annuels ou bi-annuels. L’introduction du feedback continu avec des 1to1 réguliers fiabilise la mesure de la performance et du potentiel.

Matrice à 9 cases pour évaluer les hauts potentiels
9 Box Matrix

L’accompagnement et la fidélisation des Hauts Potentiels !

Le tout ne suffit pas d’identifier les individus HiPo. Encore faut-il les accompagner afin de les fidéliser et d’en tirer véritablement profit. Pour ce faire :

• vous devez mettre en place une bonne stratégie de management des talents et potentiels ;

• vous devez leur proposer des plans de carrière souples. Ils doivent être sûrs de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise ;

• vous devez reconnaître leurs aptitudes et les récompenser par des promotions ou encore l’élargissement de leurs responsabilités ;

• vous devez leur offrir une grande liberté d’action afin qu’ils puissent étaler et se servir de tout leur potentiel. Proposez-leur donc régulièrement de nouveaux challenges et projets ;

• vous devez aussi mettre en place un système de mentoring grâce auquel ils seront en mesure de satisfaire à leur besoin de transmettre leurs connaissances à autrui ;

• vous devez enfin leur offrir des formations pour leur permettre d’améliorer leur communication et de s’affirmer davantage.

La gestion des candidats à haut potentiel est un véritable casse-tête pour leurs supérieurs. Il faut savoir les identifier, mais aussi les garder motivés afin de les retenir dans l’organisation et de profiter au mieux de leurs compétences.

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