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Mobilité interne : évaluer ses compétences et ses aspirations
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Mobilité interne : évaluer ses compétences et ses aspirations

Toutes les études s’accordent sur un constat : la mobilité interne est bénéfique tant pour l’employeur que pour le salarié ou le nouveau service qui l’accueille… Alors que les « talents » se disputent à une échelle mondiale, les entreprises ont pris conscience que le « capital humain » est l’un de leurs actifs les plus précieux et le recours à des dispositifs ayant vocation à booster la mobilité interne – et donc, la fidélisation – s’accroît. 

Certains s’appuient sur les compétences des collaborateurs, d’autres sur leurs aspirations, ce qui permet à tout un chacun de se projeter sur un nouveau poste – qu’il soit horizontal, vertical ou tout simplement géographique – sans pour autant démissionner. Tour d’horizon du champs des possibles pour changer de job sans quitter sa boite …


Le bilan des compétences

Le bilan des compétences est un moyen offert à tous de se poser et de faire un point sur son parcours professionnel, dans une perspective d’évolution, de mobilité géographique, de reconversion, ou tout simplement pour optimiser un retour à l’emploi. Il peut être initié soit par le salarié, soit par l’employeur sans toutefois que le salariés y soit contraint. Ce bilan permet de faire un état des lieux complet des compétences acquises, des aptitudes intellectuelles et de la personnalité du collaborateur. Un consultant l’accompagne dans cette démarche et l’aide à définir un projet professionnel ou une formation qui soit en accord avec le marché de l’emploi et ses motivations. Dans un contexte de mobilité interne, la démarche permet d’évaluer l’envie et les motivation d’évolution du salarié, de redéfinir son plan de carrière, de trouver un emploi en phase avec ses qualifications ou ses aspirations. 

Le bilan de compétences s’étale sur 15 heures. Il peut être réalisé « sur » ou « hors » temps de travail. Dans le premier cas, une demande écrite doit être adressée à l’employeur au moins 60 jours avant la date de l’entretien préliminaire. L’employeur a 30 jours pour accepter. Il peut demander un report mais pas au-delà de 6 mois. En cas de bilan hors temps de travail, la demande est à adresser à un organisme paritaire agréé par l’État (anciens « OPCA »).

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La démarche consiste, pour le salarié, à acquérir une certification complémentaire en faisant reconnaître les compétences acquises au cours de ses différentes expériences professionnelles. Elle peut être mise en œuvre dans tous les types d’entreprises, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur. 

L’entreprise peut utiliser cette démarche comme un outil de gestion de son capital « compétences » afin de trouver une réponse à ses besoins de qualifications, car elle favorise : 

La connaissance, la reconnaissance ou le développement des compétences internes : la VAE peut être mobilisée comme outil de la politique de ressources humaines, notamment dans le cadre de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), pour permettre aux salariés d’acquérir un niveau de qualification plus élevé et/ou adapté aux besoins de l’entreprise. La VAE permet aussi de valoriser les salariés et d’accompagner la transformation les métiers de l’entreprise. 

Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’état gratuit et personnalisé. Il consiste à proposer à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, un accompagnement personnalisé assuré par des conseillers d’organismes habilités. Il permet, éventuellement, d’établir un projet d’évolution professionnelle.

L’entretien de deuxième partie de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière concerne les salariés âgés de 45 ans et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie au moins 50 salariés. C’est un instant clé dans le parcours professionnel du salarié, qui lui permet de réaliser un état des lieux de ses expériences professionnelles et lui permet de réfléchir aux orientations qui peuvent se présenter à lui d’ici sa fin de carrière.

Le bilan professionnel

Le bilan professionnel est l’un des outils à la disposition des services RH. Il a pour objectif la gestion des emplois et des compétences. Il peut notamment être proposé lors d’un entretien professionnel. Ce bilan fait alors l’objet d’une démarche opérationnelle conjuguant les besoins de l’entreprise et les attentes du salarié.

Il accompagne le salarié dans la définition d’un projet de mobilité interne en le faisant par exemple évoluer vers un poste de management. Il permet aussi de réorganiser des postes de façon impactante, de décider d’une inaptitude au poste de travail ou tout simplement de se questionner sur la place, le rôle, les compétences ou la formation du salarié… 

Pour le salarié, c’est un moyen de d’identifier ses compétences et ses potentialités mais aussi ses motivations professionnelles, ses valeurs et ses objectifs professionnels. 

L’employeur quant à lui pourra évaluer le salarié, ses compétences, ses capacités, ses potentialités, identifier des solutions de mobilité interne et définir un plan d’action (formation, tutorat, coaching…) qui favorisera une adaptation au poste ou une mobilité. 

La plate-forme qui permet de switcher de job entre salariés

Plus anecdotique mais signe des temps : alors que le collaboratif est devenu une valeur refuge de notre société, tout s’échange : objets, compétences, services, maisons… Certaines entreprises multi sites décident de proposer à leurs salariés d’échanger leurs jobs pour se rapprocher géographiquement de leurs domiciles. Cela se passe via une plateforme (JobiLX) 

Ex : Martine habite à Marseille, elle est caissière dans un supermarché à Aix en Provence. Christine est caissière dans la même entreprise. Elle habite à Gardanne (soit à 12 km d’Aix) et elle travaille à Marseille. Elle vont tout simplement garder leurs maisons et leurs familles ; mais échanger leurs postes de travail et, ainsi, s’en rapprocher considérablement ! 

Le « troc » se fait bien sûr intra-entreprise, de manière complètement consensuelle, à poste et compétences égales, et dans le respect du droit du travail, le changement d’affectation faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Ainsi les clés de la mobilité interne d’une entreprise sont donc de savoir qui détient les compétences et qui est attribué au poste en accord avec ses compétences. De ce fait, via les différents moyens évoqués au cours de l’article, le collaborateur pourra rester dans une même entreprise en changeant de poste. C’est donc un avantage certains pour lui puisqu’il connait déjà l’entreprise, ses méthodes de fonctionnement et son secteur d’activités.

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