Mesurer devient une habitude saine dans le domaine RH. Qu'il s'agisse des reportings comme la CSRD ou la diversité hommes-femmes, les équipes RH sont amenées à manipuler des chiffres dont la vocation est d'améliorer le pilotage des ressources. En ce qui concerne la gestion des talents, l'un des enjeux est de dépasser le caractère subjectif de ce processus. On pense notamment à la multiplication des occasions d'assessments et à l'usage de méthodologies mieux expliquées auprès des colalborateurs. L'objet de cet article est d'évoquer les meilleurs moyens d'intégrer ce mécanisme dans le quotidien, notamment pour en faire un pilier dans les mobilités internes.
Qu'est-ce que l'évaluation des compétences ?
Évaluer les compétences consiste à mesurer les aptitudes, les connaissances et les capacités de vos collaborateurs afin de les aider à se développer et à atteindre leur plein potentiel.
L'évaluation des compétences est comme une carte au trésor pour votre entreprise. Elle vous permet de découvrir les talents cachés de vos collaborateurs et de les aider à développer leurs compétences. Vous pouvez ainsi cartographier l'ensemble des atouts dont dispose votre entreprise et vous assurer qu'ils sont en phase avec les défis actuels et futurs.
Comment évaluer les compétences internes ?
Apprécier l'ensemble des facultés que comporte l'entreprise est, dans un contexte de recherche de mobilités, la première étape sur laquelle se pencher. Il s'agit de prendre en considération la variété des connaissances, expertises internes et d'utiliser les outils pour les formaliser et les rendre visibles à tous les acteurs RH. Ces outils varieront suivant les compétences mesurées :
Compétences techniques et mobilités
Les Hard skills désignent les compétences professionnelles acquises au fil de la formation et de la carrière, et que l’on peut démontrer de manière concrète. Elles sont observables dans les situations opérationnelles d’un métier spécifique, et renvoient à une technicité particulière.
Selon l’OCDE les compétences techniques ont une durée de vie de 12 à 18 mois.
Par conséquent, le potentiel de mobilités dépend de la capacité de l'organisation à utiliser cet atout pour différents cas d'usage métiers. Par exemple, un graphiste qui maîtrise un logiciel spécifique doit pouvoir être confronté aussi bien à des projets pour le service marketing que pour les RH ou la Finance afin de prolonger et d'amplifier cette expertise.
Comment évaluer les compétences techniques ou “Hard Skills” ?
Les hard skills, ou compétences techniques, sont mesurables et vérifiables. Voici quelques méthodes pour évaluer les hard skills :
- Les Tests de compétences : ce sont des tests pratiques administrés en ligne ou en personne. Par exemple, Centraltest est une solution recommandée pour évaluer les compétences en programmation, un test peut être donné pour évaluer la capacité de coder une solution à un problème donné.
- Les certifications : ce sont des moyens formels souvent administrés par des organisations tierces comme skillvalue. Les certifications professionnelles sont nombreuses et recherchées dans des domaines de la sécurité informatique, la gestion de projet de la finance.
- Les évaluations par les pairs : Les évaluations par les pairs impliquent une forme de subjectivité mais elles sont un excellent complément des outils vus ci-dessus. Les pairs donnent leur avis sur le niveau d'un collègue et formulent des recommandations dan le cadre d'un développement plus global.
Soft skills et mobilités
Les compétences douces sont les compétences comportementales acquises en dehors de la sphère universitaire. Chaque collaborateur dispose de compétences interpersonnelles et de compétences personnelles, elles ne sont généralement pas liées à un métier.
La transversalité des compétences dites “douces” est plus importante, elles seront donc prépondérantes dans la construction des “passerelles métiers” à l’origine des mobilités internes.
Comment évaluer les compétences douces ou “Soft Skills” ?
Les soft skills sont plus difficiles à évaluer que les hard skills car elles sont plus subjectives et peuvent être plus difficiles à quantifier, aussi s'agit-il de poser un cade méthodologique objectif et transposable aux situations de travail.
Voici quelques méthodes pour évaluer les soft skills :
- Les Entretiens comportementaux : Ils sont conçus pour évaluer les compétences non techniques en posant des questions sur des situations passées. Le but est de comprendre comment le candidat a géré des situations difficiles et comment il/elle a travaillé en équipe. Les questions posées peuvent être du type "Parlez-moi d'un projet qui vous a demandé de travailler en équipe. Comment avez-vous collaboré avec vos coéquipiers pour atteindre les objectifs du projet ?
- Les tests de personnalité : ils ont pour objectifs de mesurer les traits de personnalité qui liés à la réussite professionnelle. Assesfirst est l'une des solutions qui permet de recouper les qualités comme l'ouverture d'esprit, l'empathie et la capacité à travailler sous pression comme critères de succès à un poste.
- La gamification : Les simulations et les jeux de rôle peuvent être utilisés pour évaluer les compétences non techniques en créant des situations professionnelles réalistes. La solution Niaouli place les candidats ou collaborateurs dans des scénarios qui testent leur capacité à résoudre des problèmes, à prendre des décisions, à communiquer efficacement et à travailler en équipe.
Évaluer les compétences à partir des référentiels établis
Afin de mener des évaluations "scalables" à l'échelle de l'entreprise il est impératif de se baser sur deux référentiels : celui de vos métiers et celui de vos compétences.
1. Le référentiel de métiers
Il est composé de l’élément le plus fin, à savoir “le poste'' (qui apparaît sur le bulletin de salaire), pour aller progressivement vers le plus général: “le métier” commun à plusieurs emplois.
2. Le référentiel de compétences
La grande majorité des entreprises déclinent leurs compétences suivant les 2 dimensions énoncées ci-dessus : les hard skills et les soft skills. Cette structure permet d’utiliser un langage interne commun. L’objectif du référentiel de compétences est double :
- Associer les compétences avec les métiers, préserver un nombre maximum de 8 à 15 compétences par métiers.
- Faire ressortir les compétences transversales qui sont essentielles à la mobilité professionnelle future
Quels outils complémentaires de mesure de l'évolution des compétences utiliser ?
Chaque salarié peut solliciter de nombreux dispositifs d’évaluation de leurs compétences, détaillons ceux-ci :
1. Le bilan des compétences
Le bilan des compétences peut être initié soit par le salarié, soit par l’employeur sans toutefois que le salarié y soit contraint. Ce bilan permet de faire un état des lieux complet des compétences professionnelles, des compétences personnelles, des compétences à développer pour répondre à un objectif de carrière. Dans un contexte de mobilité interne, la démarche permet d’évaluer l’envie et les motivations d’évolution du salarié, de redéfinir son plan de carrière, de trouver un emploi en phase avec ses qualifications ou ses aspirations.
2. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La démarche consiste, pour le salarié, à acquérir une certification complémentaire en faisant reconnaître les compétences acquises au cours de ses différentes expériences professionnelles. Elle peut être mise en œuvre dans tous les types d’entreprises, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur.
La VAE peut être mobilisée comme outil de la politique de mobilité professionnelle interne, notamment dans le cadre de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Ainsi la VAE valorise les salariés et accompagne la transformation des métiers de l'entreprise.
3. Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'état gratuit et personnalisé. Il consiste à proposer à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, un accompagnement personnalisé assuré par des conseillers d'organismes habilités. Il permet d’établir un projet d'évolution professionnelle.
4. Le bilan professionnel
Le bilan professionnel est l’un des outils qui peut être proposé lors d’un entretien professionnel. Ce bilan fait alors l’objet d’une démarche opérationnelle conjuguant les besoins de compétences de l’entreprise et les attentes du salarié.
Pour le salarié, c’est un moyen de mieux connaître ses compétences mobilisables, les associer aux métiers et projets internes. Les aspirations professionnelles, motivations et objectifs professionnels sont abordées sans aller en détail.
Notre principale réserve vis-à-vis de ces dispositifs de mobilité interne est leur caractère ponctuel qui ne favorise pas la continuité dans l’accompagnement RH.
En effet, la pertinence de la politique de mobilité interne des talents dépend de la conjugaison des compétences et de la motivation des collaborateurs à les développer. Nous vous proposons donc d'envisager désormais l'évaluation des appétences de chacun afin de maîtriser l'ensemble des ressorts individuels déclencheurs de mouvements pérennes dans votre structure. Lire notre article : Evaluer les aspirations individuelles".
