Comment définir la politique de mobilité interne ?

La mobilité interne s’est fortement développée après la crise économique de 2008. Considérée comme réponse immédiate au besoin de transformer certains métiers, elle s’inscrit désormais dans les stratégies RH sur le long terme. Ayant démontré ses nombreux intérêts pour l’entreprise, cette pratique RH s’inscrit dans une démarche plus globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’enjeu actuel pour les directeurs des ressources humaines est d'en préciser les contours et de l'animer au quotidien. La politique de mobilité interne doit être adaptée aux besoins de l’organisation comme aux attentes des collaborateurs.

Définir les objectifs de votre politique de mobilité interne

Avant de construire les orientations de votre politique des trajectoires internes, il convient d’en définir le ou les objectifs.

• Fidéliser les talents est le but le plus évident d'adopter cette stratégie. Offrir des perspectives d’évolution variées permet aux salariés de se projeter sur le long terme. Expérimenter plusieurs postes, faire évoluer ses compétences, mais aussi se sentir valorisé par son employeur, sont autant d’avantages permis par la mobilité interne.
• Attirer les talents. Outil de modernisation des leviers de recrutement, promouvoir des mouvements internes peut aussi être un bon moyen de valoriser la marque employeur son son angle "gestion des carrières". Celle-ci a en effet de quoi séduire les futurs candidats, en mettant en avant l’épanouissement professionnel. La mobilité interne est donc un excellent moyen de développer votre marque employeur, pour faire de vos collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs et ainsi attirer vos futurs talents.
• Développer l’employabilité. L’adaptation des compétences dans un univers en constante transformation est en effet un levier de compétitivité pour l’entreprise. Faire évoluer en continu les compétences, pour coller au plus près des besoins du secteur, permet à l’entreprise de rester agile et donc compétitive.

L'ensemble des objectifs possibles sont résumés dans notre article : "les objectifs de la mobilité interne".

Quelles questions se poser pour définir la politique de mobilité interne ?

• Quelle est l'évaluation suffisante pour déclencher une mobilité ?
• Quelles sont les règles de gouvernance entre les managers concernés ?
• Un délai à respecter avant de changer de poste ?
• De quelle durée sera le préavis, s’il y en a un ?
• Comment apprécier la potentielle augmentation salariale ?
• Un retour au poste initial sera-t-il envisageable ?
• Quel accompagnement sera proposé au collaborateur ?

Toutes ces questions ne sont que quelques exemples des points essentiels qu’il vous faudra définir puis communiquer en interne.

Identifier les différentes modalités de mobilité interne

Quelles sont les différentes modalités de mobilités internes ?

Nous pouvons répertorier 4 modalités de mobilités internes :

• Mobilité verticale, elle vise à proposer une évolution vers un niveau hiérarchique supérieur,
• Mobilité transversale, elle consiste à donner accès à un rôle différent dans un nouveau métier, sans considération du niveau hiérarchique
• Mobilité horizontale, elle participe à offrir des responsabilités similaires au sein d'un métier proche
• Mobilité géographique, elle repose sur la mutation du collaborateur vers un autre site.

Pour mettre en place une politique de mobilité interne, il convient donc de définir d’abord d'identifier les passerelles possibles entre les métiers. Dans ce cadre la notion de proximité de compétences sera au cœur de la démarche de mobilités. Le meilleur outil pour parvenir à mener ces réflexions en amont est de dessiner une cartographie de vos compétences.

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Définir les règles de mise en place de la mobilité interne

L’un des facteurs clés de succès de votre politique de trajectoires internes est sa transparence. Pour que les managers comme les salariés s’impliquent, les règles et les procédures doivent être claires pour tous, et il convient donc de réfléchir à bien les définir.

Il faut ainsi penser à l'espace collaboratif dans lequel les postes à pourvoir en interne seront visibles. Comment y postuler, quelles étapes suivre pour les rendre accessibles et y postuler. C'est l'un des bénéfices offerts par la Talent Marketplace, à laquelle nous consacrons une page complète : "Internal Talent Marketplace".

Un dispositif structuré pour minimiser les risques de la mobilité interne :

Quels sont les risques de la mobilité interne ?

Le risque principal associé à la mobilité interne est de devoir passer par une mobilité "contrainte" qui pousserait à des échanges musclés avec les IRP. Les autres risques concernent la transmission de compétences, les conflits internes, la facilité d'adaptation à un nouvel environnement de travail. Développons ces 3 risques et leurs solutions :

1. La transmission de compétences : lorsque les employés quittent leur poste actuel, leur ancien poste peut rester vacant et entraîner une perte ponctuelle de compétences. Les solutions se trouvent dans le planning de succession, le mentorat permanent, le développement de compétences transversales, la faculté de mobiliser une ressource rapidement en mode projet, ou encore de subordonner la mobilité au staffing d'une nouvelle ressource.
2. Les conflits d'intérêts : les mouvements internes peuvent parfois créer des conflits d'intérêts, surtout si le poste était convoité par plusieurs personnes. Les solutions sont de rendre transparents les critères de choix, d'offrir aux postulants du poste visé des composantes du rôle dans leur quotidien, répartir différemment les tâches.
3. La fluidité dans la prise de poste : la connaissance de la société n'implique pas nécessairement une adaptation immédiate des employés, ceci peut être minimisé par les managers et les équipes RH. Aussi, les bonnes pratiques d'onboarding ou de "cross-boarding" faciliteront la bonne intégration du collaborateur.

Animer votre politique de mobilité interne au quotidien

Une fois définie, votre orientation sera intégrée à votre GEPP afin de promouvoir les mobilités en phase avec votre stratégie d'entreprise. Les différents outils de GPEC, pour être efficaces incorporent naturellement les opportunités de parcours internes : les entretiens annuels doivent permettre de faire remonter les souhaits d’évolution, les outils d’évaluation permettront de mesurer les besoins de développement, les comités carrière focaliseront sur les postes clés.

Ainsi la politique de mobilités offrira un levier supplémentaire dans le renforcement de la capacité à maîtriser l'incertitude des transformations de votre entreprise.