La GPEC en tant qu'outil juridique
L'employeur a pour obligation d'assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Aussi définit il l'organisation cible et les moyens d'accompagnement les plus adaptés (Article L. 6321-1 du Code du travail). Ce cadre juridique s'est accompagné de plusieurs textes de lois à l'origine de la GPEC puis de la GEPP.
La loi Borloo (2005)
- Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
- Négociation triennale impliquant employeurs, délégués syndicaux et comité d’entreprise.
- Extension aux branches professionnelles et aux territoires pour une gestion coordonnée des compétences.
La loi Rebsamen (2015)
- Amélioration du dialogue social avec une réduction des consultations obligatoires du CSE de 17 à 3.
- Consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale.
- Flexibilité du calendrier de consultation, avec une fréquence maximale de trois ans, améliorant la gestion des ressources humaines.
De la GPEC à la GEPP : une réponse aux nouveaux enjeux RH
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels s’est substituée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences depuis 2017 au travers des ordonnances Macron.
Ordonnances Macron (2017)
- Remplacement de la GPEC par la GEPP, axée sur la gestion dynamique des parcours professionnels.
- Intégration de la transition écologique comme facteur de changement systémique.
- Obligation triennale de négociation, flexible jusqu'à 4 ans, avec sanction en cas d'absence d'accord.
Quelles nouvelles prérogatives à la fonction RH implique cette évolution ?
La GEPP ajoute 3 notions positives dans l'appréhension de la planification des ressources pour les équipes RH :
- La prévention de l’obsolescence des compétences, la garantie d'employabilité.
- La responsabilisation des collaborateurs dans la construction de leurs parcours.
- La transparence sur les métiers et des compétences prioritaires pour la performance d'entreprise.
Dans le faits une vaste majorité de décisionnaires RH continue d'appeler cet exercice sous l'abréviation de "GPEC". Pourtant de réelles différences existent, nous retraçons l'historique et les différences entre ces 2 terminologies dans notre Page "De la GPEC à la GEPP".
Les bénéfices recherchés au travers de la GPEC
Un outil simple et pragmatique en support de votre stratégie RH ne se décrète pas, il se construit avec toutes les parties prenantes. En effet, l'objectif d'une démarche GEPP est d'être vertueuse pour l'ensemble de l'entreprise. Dans ce cadre, la préparation, le diagnostic et les négociations sont des premières étapes charnières. Découvrez comment bien définir les bases de vos négociations.
Les principaux points d'attention que nous mettons en valeur sont :
- Assurer l’alignement de votre solution de gestion des emplois et des parcours professionnels avec votre culture et vos pratiques RH ;
- Faire converger les entretiens annuels, plans de développement, plans de mobilité interne, revue des talents dans un outil de pilotage RH unique ;
- Offrir une solution ergonomique et intuitive qui mobilise l’ensemble des acteurs RH pour aboutir à un bon accord GEPP.
Mobiliser les parties-prenantes grâce à la GPEC
La détection et la fiabilisation des données RH demandent une implication des collaborateurs et des managers.
Quelles sont les activités clés pour parvenir à responsabiliser chaque acteur RH ?
Les 3 activités clés sont :
- La mobilisation des atouts des collaborateurs fait appel à la considération de chacune des compétences et à l’expression des motivations ;
- L’identification de compétences transversales offre une visibilité sur les passerelles entre les métiers pour accroître vos opportunités de mobilités internes ;
- L’actualisation continue de votre plateforme de gestion des talents devient réalité grâce à un enrichissement continu des compétences de demain.
L'investissement des acteurs RH fait partie de nombreux défis résumés dans notre Page "les enjeux de la GPEC".
Une illustration d'un projet de GPEC avec Natixis :
Descriptif de l'enjeu : Améliorer l'adéquation des compétences et des offres internes pour les 2 500 collaborateurs France.
Solutions et résultats :
- Détection de compétences non révélées grâce à l’IA et l’implication des collaborateurs: 50 000 compétences détectées.
- Création d’un langage commun pour mettre en cohérence compétences et offres de postes: 85% d'adhésion en 2 semaines.
- Suggestion des meilleurs chemins d’orientation de carrière pour accroître les mobilités internes: 50% de progression en 6 mois.
Voici le témoignage de Cristel Guillain, Head of Transformation & Talent chez Natixis.
"Neobrain nous a permis de projeter nos collaborateurs dans leur chemin de carrière.” Cristel Guilain - Head of HR & Transformation -Natixis.
Renforcer le pilotage des compétences
GPEC et gestion des compétences sont intimement liés puisque ce dispositif produit un alignement des savoir-faire et de la stratégie. Cette ambition se décline opérationnellement par la constitution d'un logiciel de gestion des compétences regroupe vos données RH pour produire des insights uniques. Les équipes RH ont besoin d'être guidées dans une stratégie de gestion des compétences pérenne et pour mieux anticiper la gestion des carrières.
Quelles sont les composantes d'une solution GPEC performante ?
- Automatiser la création des référentiels métiers et compétences afin de se concentrer sur le développement des potentiels vos talents et mieux équilibrer recrutement externe et interne ;
- Prendre les bonnes décisions RH à partir d'un outil GPEC qui donne la visibilité sur les écarts de compétences individuelles et collectives ;
- Etablir une démarche pas à pas dans une méthodologie qui combine l'initiative de la direction sur les compétences clés et le pragmatisme des managers et experts métiers.
Anticiper l’évolution des métiers grâce à l’IA
L’intelligence artificielle, rendue possible par la fiabilité des données RH, est l’une des alliées pour mener à bien vos transformations. Nous vous donnons accès à un outil de modélisation des impacts de l'IA pour 100 métiers:
Voici les bénéfices de la dimension technologie d'un logiciel de GPEC :
- Ne laissez aucune compétence au hasard, détectez et valorisez chaque compétence actuelle pour enrichir votre capital humain ;
- Répondez aux transformations des métiers avec un temps d’avance : les risques de perte de compétences et leur obsolescence sont visibles sur un dashboard centralisé.
- Appuyez-vous sur les tendances des métiers et compétences émergentes afin de suggérer les formations, planifiez vos ressources et mettez en place des plans de successions.
Cette démarche demande une préparation que nous expliquons dans notre Page "les 5 bonnes pratiques dans le choix de votre solution de GPEC".
Illustration des avantages de l'IA dans un projet SIRH avec Sage :
Descriptif de l'enjeu :Disposer d’une photographie instantanée des compétences pour accompagner les collaborateurs dans la transformation de leurs métiers.
Solutions apportées :
- Intégration de compétences des métiers cibles avec une intelligence artificielle entraînée ;
- Identification des besoins de développement individuels et collectifs ;
- Adaptation de la politique de formation pour mener à bien la transformation des métiers.
” Neobrain nous a donné l’outil qui nous manquait : une plateforme cohérente pour poser les bases de notre gestion des emplois et des parcours professionnels.”
L'IA fait partie des leviers utiles à la construction d'une démarche prévisionnelle pérenne et mobilisatrice, nous développons l'ensemble de ces mécanismes dans la rubrique "les outils de la gpec".
Quelle est la pertinence de la GPEC face à l'évolution rapide des compétences ?
À l'ère où les métiers et compétences évoluent à un rythme accéléré, il est légitime de se questionner sur l'efficacité de la GPEC.
- Est-elle suffisamment flexible pour s'adapter aux changements constants ?
- À quelle fréquence votre organisation réévalue-t-elle les compétences de ses collaborateurs pour rester compétitive ?
- Comment les outils et contenus de formation sont-ils actualisés pour répondre aux nouvelles exigences ?
- Quelle rapidité votre système permet-il de détecter et de réagir aux transformations externes affectant votre secteur ?
Explorer ces questions est essentiel pour comprendre si la GPEC peut encore répondre aux défis contemporains des ressources humaines. Notre conviction est qu'un nouveau modèle d'organisation doit ovoir le jour.
L’accompagnement de Neobrain dans votre GPEC en 3 points :
- Vous aider à réaliser un diagnostic RH global des métiers, de l'emploi et des compétences de votre entreprise ;
- Vous offrir l’outil d’anticipation qui réconcilie la performance de l’entreprise et les aspirations des salariés ;
- Vous apporter la solution collaborative de construction de l’avenir des 3 acteurs de l’organisation :
- Les Collaborateurs saisissent les opportunités internes et développent les compétences qui font sens dans leur orientation professionnelle ,
- Les Managers identifient les meilleurs leviers d’accompagnement des talents et allouent les ressources aux projets stratégiques ,
- La fonction RH implique l’ensemble des interlocuteurs dans une planification stratégique et mesurable de l’organisation.
La suite logicielle Neobrain vous fournit le socle complet et intelligent de transformation continue de votre organisation. Chacun de nos modules peut être implémenté indépendamment les uns des autres pour vous faire avancer "pas à pas".
Le Strategic Workforce Planning comme extension de la GPEC
Ajuster les évolutions de vos ressources des 2-3 prochaines années avec votre stratégie RH signifie :
- Connaître les ressources disponibles et les compétences émergentes en amont de votre planification. L'usage de l'IA accroît cette agilité RH ;
- Modéliser des scénarios à partir de vos données RH vous permet d'élaborer une planification pragmatique des ressources avec toutes les parties prenantes ;
- Planifier et réduire l’incertitude de vos compétences, métiers et effectifs en accord avec vos objectifs stratégiques et financiers.
Aujourd'hui, il s'agit d'aller plus loin que ce qu'offrent les dispositifs de GEPP en associant davantage la les besoins business dans la planification RH. Découvrez le fonctionnement du modèle de SWP, les données qui l'alimentent, les différences avec la GEPP, et des exemples concrets dans notre Page dédiée au "Strategic Workforce Planning".
