Négocier un accord GEPP ne doit-il avoir lieu que lors d'un redimensionnement RH ? Halte aux idées reçues, c'est surtout l'occasion d'offrir un horizon stimulant à la transformation des métiers de l'entreprise.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui succède à la GPEC, a pour objectif d’adapter les plans de développement des collaborateurs pour que les compétences s’alignent aux évolutions technologiques, sociales et environnementales. C’est donc une gestion plus dynamique du développement des compétences, des carrières et des talents qui est prévue, en s’appuyant notamment sur le capital humain et l’anticipation des évolutions des métiers. Bien négocier son accord GEPP passe par quelques points indispensables à prendre en compte, de la définition du cadre, du plan d’action, jusqu’à celle des objectifs.
Anticiper la négociation GEPP : comment poser un cadre en amont ?
Pourquoi est-il important de bien définir le périmètre de la négociation GEPP ?
Il est important de bien définir le périmètre de la négociation GEPP car il s’agit d’un dispositif qui vise à bénéficier à l’ensemble de l’entreprise. Obligatoire pour les organisations de plus de 300 personnes, la négociation d’un accord doit avoir lieu tous les 3 ans (4 ans au maximum dans le cadre d’un accord spécifique). C’est donc un dispositif transversal d’envergure. La GEPP implique de nombreuses parties prenantes dont les besoins peuvent se révéler spécifiques : entreprise, managers, collaborateurs, partenaires sociaux…
L'accord GEPP prend en compte à la fois les éléments internes de l'entreprise, tels que sa stratégie et sa situation économique, ainsi que des facteurs externes, comme les tendances du marché et les changements sociaux, technologiques et environnementaux. Par exemple, d’après l'observatoire des métiers, 85% des métiers d’ici 2030 vont être profondément bouleversés dans tous les secteurs économiques et vont nécessiter de nouvelles compétences professionnelles.
Le champ d'application est large et stratégique en raison des défis actuels en matière de recrutement, de fidélisation et de formation des employés. De plus en plus d'entreprises apprécient l'importance de ce type d'accord, car 46% d'entre elles ayant déjà mis en place un système souhaitent accélérer leur processus (selon le baromètre GEPP 2022 de Neobrain, MyRHLine et le cabinet Actance).
Quels acteurs inclure dans la négociation d’accords GEPP ?
Nous vous recommandons s d’inclure tous les interlocuteurs, ou leurs représentants, qui vont être impactés :
- Direction des ressources humaines ;
- CSE ;
- Managers ;
- Salariés ;
- Partenaires sociaux.
Chacune des parties prenantes émettra des besoins identifiés et une vision différente de la façon dont les compétences doivent évoluer. Créer un comité de suivi avec ces différents représentants permet d’être certain de négocier un accord GEPP qui profite à l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Pourquoi formaliser un accord de méthode pour les négociations GEPP ?
Formaliser un accord de méthode permet de définir les termes, les références et les limites des négociations en question. Il aide à éviter les malentendus et les discussions infructueuses en établissant une base commune pour les négociations. Cela peut être particulièrement important lorsque le sujet abordé est vaste. Or, un accord de méthode conclu en application des articles L.2242-10 et suivant le Code du travail peut définir librement le contenu de la négociation sur la GEPP. Même s’il s’agit d’un texte facultatif, son élaboration permet d’ouvrir le dialogue.
Voici quelques exemples de dispositions à négocier :
- Périodicité différente des négociations, jusqu’à 4 ans maximum entre chaque négociation relative à la GEPP ;
- Contenu de chacun des thèmes et sous-thèmes ;
- Rythme des négociations, calendrier et lieux des réunions ;
- Modalités de suivi des engagements.
Si vous faites partie d’un groupe, vérifiez également s’il existe un accord de groupe sur la GEPP.
En parallèle, les négociations doivent être nourries par un diagnostic.
Diagnostic et fixation d'objectifs communs au cœur de l'accord GEPP.
Quels critères analyser lors de l'audit en vue d'un dispositif GEPP ?
Un dispositif GEPP implique un audit de la situation actuelle et future de l'entreprise.
Le diagnostic prend en compte :
- La situation de l'entreprise à un moment donné ;
- Les perspectives à moyen terme de l'entreprise ;
- La stratégie de l'entreprise ;
- L'impact de ces perspectives sur les emplois, les métiers et les compétences dans l'entreprise ;
- Une cartographie des métiers et des compétences qui identifie les métiers en transformation, les métiers en croissance et les métiers stables.
Comment choisir ses outils pour piloter sa démarche GEPP ?
Bien choisir ses outils est important pour structurer les objectifs et assurer le suivi de l’application du plan d’action. Des plateformes spécifiques peuvent permettre d’apporter des correctifs et d’ajuster la démarche de manière itérative. Pourtant, notre baromètre révèle que 63% des entreprises interrogées n’ont pas d’outils dédiés. Mapping et référetiel de compétences, diagnostics de chaque collaborateur forment ces outils privilégiés.
Pour les métiers et les compétences, vous pouvez vous appuyer sur :
- Le mapping des rôles et aptitudes de l'entreprise;
- Le référentiel des compétences ;
- Les diagnostics individuels des employés.
En ce qui concerne l'évolution des activités de l'entreprise et de ses métiers, des données prospectives sont disponibles auprès des branches professionnelles nationales et territoriales et des observatoires métiers.
L’usage d’une plateforme comme Neobrain peut vous aider à structurer votre démarche et à analyser la progression de vos objectifs.
Si vous souhaitez quels indicateurs suivre pour évaluer le ROI d’un SIRH, découvrez notre article sur le sujet.
Comment bien fixer vos objectifs ?
Pour assurer le succès des accords GEPP, il est important de les suivre de près pour évaluer leur performance en fixant des objectifs. Ces derniers doivent être en adéquation avec les objectifs de l'entreprise, les résultats des diagnostics et les besoins des salariés. Les indicateurs utilisés pour mesurer la performance peuvent être à la fois qualitatifs et quantitatifs, mais il est recommandé de les choisir en suivant une logique SMART : spécifiques, mesurables, accessibles, réalisables et temporels.
Quels KPI RH utiliser pour la GEPP ?
Voici quelques exemples de KPIs que vous pouvez suivre :
- X% des salariés devront être formés d’ici trois ans sur des compétences nécessaires à l’activité prévisionnelle de l’entreprise
- Augmenter de X% le taux de mobilité interne
- Réduction de X% des contrats dits précaires
- L’évolution des niveaux de compétences sur vos savoir-faire stratégiques
- Augmenter le taux de satisfaction suite aux formations
En fixant des objectifs clairs et mesurables, vous pourrez structurer des plans de développement adaptés pour vos collaborateurs. Quelles compétences vous manquent ? Quels plans de formation pour les développer ? Recrutement ou mobilité interne, quels sont les leviers les plus pertinents pour atteindre vos objectifs et rester compétitif ?
Négocier un accord GEPP : la synthèse des bonnes pratiques.
En définitive, mener cet accord réside dans quelques actions clés :
- Bien définir le cadre de la négociation en formalisant un accord de méthode
- Faire la liste de toutes les parties prenantes à inclure dans les négociations
- Formaliser les différents thèmes à aborder.
- Prendre en compte les besoins et les visions parfois divergents des différents acteurs et établir ainsi un accord qui bénéficie à l'ensemble de l'entreprise.
L'accord GEPP est un dispositif stratégique de gestion des compétences qui répond aux défis actuels du marché du travail. Il est donc important de consacrer du temps et des ressources pour bien le négocier.
