La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un enjeu stratégique qui permet aux Directions des Ressources Humaines de piloter le capital humain de l’entreprise.
Basée sur une démarche prospective, elle permet d’anticiper les mutations à venir et de préparer l'adéquation des ressources aux métiers de demain. Il est donc primordial faire de cette démarche un projet collectif et de réfléchir aux leviers innovants qui feront de la GPEC un dispositif opérationnel et fédérateur.
La Dimension "Pilotage du processus" de la démarche GPEC
Comment définir la GPEC ?
La GPEC est une attitude anticipative des ressources humaines, en fonction des décisions stratégiques de l’entreprise en termes de développement. Son objectif est donc de mettre en parfaite adéquation les ressources et les besoins en qualifications stratégiques. Cet alignement est envisagé en détails dans notre page "Identifer les besoins de compétences".
Avant de mener à bien cette démarche stratégique, la première étape de la gestion prévisionnelle consiste à établir un diagnostic approfondi des forces et des faiblesses de votre organisation.
Le Diagnostic initial dans le processus de GPEC
Un état des lieux initial consiste à poser les questions suivantes :
- Quels sont les savoir-faire, qualités professionnelles les plus répandues chez vos salariés ?
- Quels sont les métiers en tension aujourd’hui, lesquels le seront dans l’avenir ?
- Quelles sont les fonctions amenées à évoluer ?
- De nouveaux métiers émergents dans votre écosystème ?
- De quelles qualifications devez-vous absolument vous doter dans les années à venir ?
La Cartographie des compétences dans le pilotage de la GPEC
Mapper les facultés essentielles est le résultat de la GPEC, quelles sont les 4 activités rattachées à l'étape de cartographie ?
- Définir les objectifs. S'agit-il d'une transformation en cours, de réaliser une gestion dynamique des âges ou encore de renouveler vos pratiques d'accompagnement pour l'employabilité.
- Rassembler les données disponibles. Quel est le degré de satisfaction de votre référentiel métiers ? Quel est le mode de collecte privilégié ? Depuis combien de temps a t-il été mis à jour ?
- Structurer votre référentiel de compétences. Sa formulation est-elle appropriée ? Les catégories qu'il comporte doivent-elles évoluer ?
- Révéler les passerelles entre les métiers. La cartographie fait ressortir la proximité de facultés entre métiers et préfigure des mobilités ultérieures.
Cette étape de la démarche GPEC demande d'aller + en détails. C'est pourquoi nous vous proposons ce Guide Complet pour créer une cartographie en 6 étapes.
La vision prospective des effectifs et des compétences
Les mutations de l’environnement de travail sont extrêmement rapides : 80% des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Une GPEC bien menée vous permet d’anticiper les transformations à moyen et long terme. En effet, elle s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise à 5 ans.
Désormais il est temps de réfléchir à la politique de formation, de mobilité et de recrutement. L'intelligence artificielle est en appui de cette démarche anticipative, les facultés émergentes apparaissent suivant leur occurrence sur les offres d'emplois. La vision prospective de votre GPEC dépend de la capacité de votre instrument à fournir un reporting des données externes, comme le démontre le visuel ci-dessous.
La vision anticipative tient également compte des aspirations de mobilités internes des collaborateurs. Les appétences prennent une place croissante face aux difficultés de recrutement, le témoignage de Francis Boyer à ce sujet est particulièrement éclairant :
Les appétences sont des leviers majeurs de l’efficacité de la mobilisation des compétences. Un individu qui travaille en adéquation avec ses appétences se sentira plus utile, plus épanoui et aura donc plus de chances d’être performant dans son travail.
La mise en musique digitale
Plus de 50% des grandes entreprises ont mis en place un outil de digitalisation des processus d'adaptation des enjeux. Il devient incontournable, tant le sujet est devenu complexe.
Mener votre processus de planification des emplois et des compétences passe inévitablement par des outils fiables et partagés entre la Direction des Ressources Humaines, les managers et les partenaires sociaux.
Quelles sont les catégories d'outils de la GPEC ?
Il y a trois catégories d'outils de la GPEC, depuis les outils de diagnostic aux outils de mise en mouvement des actions, en passant par l'identification des actions à mettre en musique.
Les outils de diagnostic
- Les fiches de postes
- L'organigramme
- La pyramide des âges
Les outils d'identification des actions à mener
- La cartographie des compétences clés
- Les entretiens annuels et entretiens professionnels.
- Les mappings de passerelles métiers
Les outils de mise en mouvement de actions décidées
- Les programmes de développement RH.
- La People Review
- Le plan de succession formalisé.
Quels sont les usages concrets des solutions digitales pour la GPEC ?
- Regrouper les données : la DATA est un élément incontournable de la GPEC. Par exemple, Neobrain actualise les niveaux de qualification acquis à la suite des formations pour avoir une image fidèle de votre arsenal compétitif.
- De piloter vos KPI’s : par le biais des tableaux de bord, vous pouvez piloter et communiquer sur les résultats de votre politique de GPEC ;
- De faciliter l’appropriation de la démarche par tous les interlocuteurs de l’entreprise : en simplifiant les processus, la ligne managériale et les salariés s’impliqueront à vos côtés.
Enfin, n’oubliez pas qu’un management efficace comporte un aspect de suivi continu des prévisions et actions entreprises. En réalisant des bilans réguliers et en ajustant votre feuille de route, vous aurez à votre disposition tous les éléments clés vous permettant d’optimiser votre stratégie de développement des talents.
Vous souhaitez approfondir la construction de votre GPEC ? Voici nos recommandations de supports autour de cette démarche :
- Lisez notre Page complète : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.
- GEPP et GPEC : Les raisons de la transition.
- Harmonisation avec la gestion des compétences : GPEC et gestion des compétences
- L'outillage RH : les outils de la GPEC
- Prenez RDV avec l'un de nos consultants pour en discuter.
