Selon une étude Linkedin Talent Solutions, la politique de mobilité professionnelle fait partie intégrante de la stratégie de recrutement de l’entreprise de 40% des DRH. Si cette stratégie RH rencontre depuis quelques années un vif succès, auprès des collaborateurs comme des directions, c’est que la mobilité interne apporte des avantages certains.
Quels sont les avantages de la mobilité professionnelle ?
La mobilité professionnelle a 5 avantages majeurs que nous décrivons dans cette page :
- La consolidation du niveau de compétences collectives.
- La réduction de coûts de recrutement et de prestations.
- L'amélioration de la rétention d'une frange de la population.
- L'instauration des piliers d'une performance pérenne via une flexibilité et une innovation accrues.
- L'accompagnement d'une culture où diversité et inclusion deviennent authentiques.
Consolider le niveau de compétence collective
Offrir des opportunités de mobilité professionnelle à ses employés est le moyen de diffuser les bonnes pratiques auprès d'individus qui n'évoluent habituellement pas ensemble.
78% des collaborateurs veulent apprendre car ils sont conscients des évolutions rapides des métiers.
La modalité privilégiée d'acquisition de nouveaux savoir-faire est d'apprendre en réalisant la tâche directement. Ne pas attendre d'être intégralement formé pour élargir son cercle d'activités peut trouver une réponse par la participation à des projets communs avec d'autres équipes. L'entreprise peut les aider à acquérir de nouvelles compétences et à renforcer celles qu'ils possèdent déjà. Cette disposition améliore leur performance et l'épanouissement au travail.
Lutter contre l'obsolescence des compétences
Le cœur de l'activité d'un employé ne correspond plus à sa fiche de poste, une raison simple à cela : les priorités changent constamment, les technologies et pratiques professionnelles remettent en cause les facultés nécessaires tous les 12 à 18 mois. La mobilité professionnelle encourage le réseautage, la diffusion des meilleurs savoirs et suscite la curiosité pour s'adapter en parallèle des programmes de formation dessinées par le département RH.
Favoriser la transmission
Dans l’entreprise, quelle que soit sa taille, la mauvaise communication entre les différents services représente bien souvent un frein au bon déroulé des opérations. Il n'est pas rare de constater un manque de compréhension des enjeux et des contraintes entre les divers services. Mettre en place une politique de mobilité professionnelle, en faisant circuler les compétences d’un service à l’autre, permet ainsi pour les collaborateurs d’acquérir et de diffuser une vision transversale des différents enjeux de l’entreprise. En mélangeant les différents profils et parcours, toute l’organisation devient ainsi plus collaborative, plus transparente, et améliore sa productivité tout en faisant circuler les savoirs.
Nous vous proposons des cas d'usage sur les thèmes suivants :
Réduire les coûts de recrutement
La réduction des coûts de recrutement est une autre conséquence positive de la mobilité interne. L'enveloppe pour un recrutement grimpe à environ 30% du salaire annuel brut, ils sont composés de :
- La publication d’une offre
- La potentielle prestation d’un cabinet de recrutement (entre 8 et 3O% du salaire annuel brut)
- La valorisation du temps passé pour la définition du poste, le passage des entretiens, les feedbacks en interne, ...
- La nécessaire montée en compétence du nouvel arrivant, son matériel, ....
Le recrutement interne conserve des coûts humains, de formation, de réallocation des ressources mais il diminue considérablement le budget total et le risque d'échec.
Fidéliser les collaborateurs
Passé de 13,7% en 2013 à 15,1% en 2019, le turnover continue sa croissance d’année en année. Cela s’explique en partie par l’arrivée sur le marché des salariés de la génération Y. Plus impatients, en recherche permanente de nouveaux challenges et d’apprentissage, le turnover chez ces collaborateurs dépasse bien souvent les 20%. En offrant la transparence sur les parcours internes, ces collaborateurs peuvent alors mieux se projeter dans l’entreprise.
Expérimenter un nouveau métier, s’expatrier à l’étranger ou évoluer vers le grade supérieur sont autant de possibilités qui, si les conditions sont exprimées clairement, représentent des objectifs engageants. En élargissant ainsi le champ des possibles dans l’entreprise, on évite que les salariés aillent chercher ailleurs ce qu’ils ne trouvent pas ici. Bien plus, on favorise aussi la motivation des salariés, en leur montrant que leurs compétences sont reconnues et recherchées en interne, et que l'entreprise mise sur eux.
Le sujet de la rétention est important pour vous ? Voici 2 contenus pour aller plus loin :
Soutenir les conditions d'une performance pérenne
Répondre à l’évolution des métiers
Avec plus de 80 nouveaux métiers apparus depuis 10 ans, et près de 700 qui seraient menacés de disparition d’ici 15 ans, on dit souvent que l’évolution des métiers va plus vite que celle des personnes. Changer de métier sans changer d’entreprise devient alors une nécessité, comme c’est le cas sans le secteur bancaire par exemple, avec le métier de conseiller bancaire qui évolue considérablement avec l’arrivée de la banque en ligne.
Cette transformation des métiers est à voir comme une opportunité par les collaborateurs, qui, grâce à la mobilité interne, peuvent faire évoluer leurs compétences et ainsi développer leur employabilité. Raccourcir le temps passé sur un même poste dans l’entreprise permet en effet d’élargir sa palette de savoirs. Et pour l’entreprise, cela garantit l’adaptation aux évolutions de son secteur avec la réactivité nécessaire, tout en pérennisant le savoir-faire existant.
Faciliter la flexibilité organisationnelle
Face aux bouleversements économiques de ces dernières années, les restructurations et réorganisations dans l’entreprise ne sont pas rares. Mettre en place une politique d'évolutions internes, c’est aussi diminuer les impacts sociaux de ces plans stratégiques, surtout fréquents dans les grands groupes. Pour les collaborateurs intégrés dans un plan de mobilité interne, c’est l’assurance de conserver leur emploi en adoptant un nouveau rôle ou de nouvelles compétences dans l’entreprise. Apportant plus de flexibilité, la mobilité interne permet ainsi d’adapter plus facilement les ressources, en fonction des besoins évolutifs de l’entreprise.
Insuffler une culture de diversité et inclusion authentiques
En offrant des possibilités de mobilité professionnelle à tous les employés sur le seul critère de leurs performances, l'entreprise affirme son attachement à la promotion de la diversité et de l'inclusion.
Depuis 2000 l'Union européenne a promulgué 2 directives visant à éradiquer les discriminations sur le marché de l'emploi, elles ont été transposées dans le droit français en 2014. Depuis lors, quelles lois constituent une avancée pour la diversité et l'inclusion ?
Les lois sur les personnes en situation de handicap (près de 500 000 demandeurs d'emplois) d'une part, et celle à l'attention des seniors, de l'autre, ont renforcé les obligations des entreprises :
- Le CDI d'inclusion s'attache à favoriser l'emploi des seniors
- "Cap vers l'entreprise inclusive" fixe des dispositions pour les travailleurs en situation de handicap.
En ce qui concerne l'égalité professionnelle, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord collectif ou de soumettre un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Si ces entreprises ne respectent pas cette obligation, elles sont passibles de sanctions pécuniaires et de l’interdiction d'accès aux marchés publics.
Dans la réalité, nous constatons que ce mouvement reste lent et essentiellement dédié à la phase de recrutement. L'objectivation des évolutions internes évolue de manière positive suivant la culture des entreprises.
Nous dédions une Page complète à ce sujet : Diversité et inclusion dans la mobilité professionnelle.
