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Comment mesurer l’efficacité d’une stratégie de RH ?
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Comment mesurer l’efficacité d’une stratégie de RH ?

La fonction RH consiste plus que jamais à piloter les choix stratégiques décidés par l’entreprise. Son mode de fonctionnement s’articule autour de l’analyse, de la compréhension et de l’anticipation des besoins et des objectifs. En mesurer l’efficacité est une nécessité pour pouvoir déplacer les bons curseurs en cas d’erreur de trajectoire.

La mesure est effectuée par le biais de tableaux de bord quantitatifs et qualitatifs établis par un logiciel GPEC. Ces outils permettent de définir les emplois, ainsi que les compétences nécessaires pour suivre les stratégies. Le pilotage des ressources humaines débute par un audit social, complété par un système de veille, puis une phase de contrôle des gestion des RH, la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celle d’un système d’information (SIRH).

L’audit social


L’audit social s’apparente à mettre en place une veille interne qui doit ajuster l’orientation sociale de l’entreprise en fonction de ses besoins. Cela consiste également à se positionner par rapport aux stratégies RH de la concurrence sur le même marché. Il est ainsi possible de mener des opérations de benchmarking social. L’audit social est un assorti d’enquêtes de satisfaction auprès des collaborateurs. Il est également réalisé pour les utilisateurs, puisque le travail des premiers influe sur la satisfaction des seconds.

Le contrôle de gestion RH


Une fois budgétisées, les ressources allouées aux activités RH doivent être suivies et contrôlées. On le fait par le biais d’un tableau de bord englobant des indicateurs de coûts, de résultats et de moyens. De cette façon il est possible de mesurer et anticiper les variables humaines au sein de l’entreprise. En somme on effectue un bilan social pour préciser les résultats obtenus en suivant la stratégie choisie, compte tenu des dispositions légales obligatoires.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


La GPEC débute par un diagnostic de l’existant. Il s’agit de lister les métiers et les compétences requises pour les exercer. Sont-elles présentes au sein de l’entreprise ou nécessitent-elles un recrutement externe ? On doit ensuite mesurer et anticiper les effets de la variation des effectifs. L’étape suivante consiste à segmenter les collaborateurs en fonction de leur profil et de leurs qualifications. Enfin, une GPEC efficace doit mettre en place une stratégie de gestion des talents en rapport avec les précédents résultats. De cette façon on déplace les bons curseurs de la formation, de la mobilité interne, de la rémunération ou de l’embauche externe.

Le système d’information RH


Ce processus débute par la définition, par les collaborateurs eux-mêmes, des outils informatiques RH dont ils ont l’utilité. Il s’agit aussi de déterminer quelles sont les activités à informatiser. Il faut ensuite opter pour un système d’information qui suit les évolutions réglementaires, en définir les fonctionnalités à intégrer dans les autres applications existantes et formaliser les modes d’accès. Enfin il est primordial de gérer les relations avec les prestataires informatiques interne et externe pour assurer une fluidité et une parfaite coordination.

Les indicateurs de performance des stratégies RH


Un logiciel de gestion des ressources humaines permet de mesurer l’efficacité d’une stratégie RH. Il convient de choisir les bons indicateurs (KPI) révélateurs de performance. Il sont nombreux. Citons en vrac:

– Les taux d’absentéisme, de grèves ou de démissions comme instruments de mesure de la satisfaction des employés.
– Le coût par embauche pour mesurer l’efficacité du processus d’acquisition de talents.
– Le taux de mobilité interne et le nombre d’opportunités de carrière qui se présentent au sein de l’entreprise pour évaluer les perspectives d’évolution de poste offertes aux employés.
– Le pourcentage du coût de la masse salariale dans les revenus de l’entreprise permet d’observer le niveau de rendement de l’effectif.

Au niveau de la formation, il est intéressant de jauger l’impact des stratégies sur les résultats de performance du collaborateur:
– Sa productivité s’est-elle réellement accrue et sinon, en rechercher les motifs;
– Mesurez également l’impact des qualifications acquises sur le terrain afin d’assurer que les connaissances sont réellement utilisées. On peut alors évaluer la pertinence d’une formation avec le poste de travail.

Enfin on peut aborder le plan social. Le contrôle de gestion sociale permet de mesurer la qualité de vie au travail du point de vue du personnel. Les outils indicateurs sont par exemple:
– le nombre de départs annuels (à comparer avec les statistiques des années précédentes);
– la durée moyenne de présence d’un salarié dans l’entreprise, (poste par poste, fonction par fonction), compte tenu des statuts et des rémunérations.

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