Les 7 Cas d'usage de l'IA pour les équipes RH

La transformation des processus RH par l'intelligence artificielle (IA) est indéniable. La véritable question n'est plus de savoir si l'IA changera les RH, mais quels cas d'usage seront les plus pertinents pour votre entreprise. Nous en sommes aux prémices de cette révolution, accélérée par les grands modèles de langage comme ChatGPT, Gemini et Copilot, et bientôt par les agents IA. Ces technologies promettent de redéfinir de nombreux aspects des pratiques RH, bien que leur impact complet reste à évaluer.

Avec plus de 120 cas d'usage identifiés, cet article se concentre sur les plus impactants pour optimiser la fonction RH. L'IA offre une connaissance approfondie des collaborateurs en analysant intelligemment les données RH, facilitant ainsi une gestion des talents plus pertinente et personnalisée tout en réinventant l'organisation des équipes et les compétences requises.

Dans cet article, nous explorerons les principaux cas d'usage des intelligences artificielles pour les RH, en analysant pour chacun :

• Leur impact concret sur la performance de l'entreprise
• Sa valeur ajoutée pour les équipes RH et les collaborateurs
• Les points d'attention et facteurs clés de succès

L'essentiel à retenir

🔍 Impact et adoption de l'IA

• 70% des professionnels RH utilisent déjà une IA générative
• La capacité d'automatisation des tâches RH est passée de 15,5% en 2017 à 49% en 2023
• 73% des experts RH anticipent une amélioration significative des processus grâce à l'IA générative

📈 Bénéfices mesurables

• Amélioration de 45% du taux de rétention des talents
• Réduction de 30% des coûts de recrutement
• Augmentation de 25% de la satisfaction des employés
• Gain de productivité de 30 à 40% pour la fonction RH

👥 Perception des collaborateurs

• 80% des employés favorables à l'IA pour identifier des opportunités de carrière
• 49% pensent que l'IA peut réduire les biais dans le recrutement
• 75% préfèrent que les décisions finales d'embauche restent humaines

⚠️ Points d'attention

• Nécessité d'un cadre éthique clair pour l'utilisation de l'IA
• Importance de la qualité et de la structure des données
• Besoin d'accompagnement des équipes dans la transformation
• Complémentarité homme-machine plutôt que remplacement

(Sources : ParlonsRH 2024, Liaisons Sociales 2024, Culture RH 2024)

Qu'est-ce qu'un cas d'usage de l'IA en RH ?

Un cas d'usage de l'IA en RH est une application spécifique de l'intelligence artificielle visant à optimiser et transformer les processus et pratiques des ressources humaines.

L'IA comme catalyseur de transformation RH

L'IA n'est pas qu'un simple outil d'automatisation : elle agit comme un véritable catalyseur de transformation de la fonction RH.

Son rôle est de :

• Augmenter les capacités des professionnels RH en les libérant des tâches chronophages
• Enrichir la prise de décision grâce à l'analyse approfondie des données
• Personnaliser l'expérience de chaque collaborateur à grande échelle
• Anticiper les besoins futurs de l'organisation en matière de talents

Les 7 domaines d'application majeurs de l'IA en RH

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1. La Planification des ressources

La planification des ressources humaines fait face à une révolution sans précédent. L'étude Unedic 2024 révèle un constat frappant : 55% des dirigeants d'entreprise sont directement impactés par les transitions écologique et numérique, mais 60% ne s'y sentent pas préparés.

Analyse prédictive des besoins en compétences

L'IA transforme radicalement notre capacité à anticiper l'évolution des métiers.

Elle permet de :

• Décrypter l'impact concret des transitions sur chaque fonction
• Cartographier les compétences critiques de demain
• Mesurer les écarts à combler

L'IA nous a permis d'identifier précisément les compétences émergentes dans notre secteur et d'anticiper nos besoins de formation 18 mois à l'avance. (Client leader dans le domaine des jeux en ligne)

L'Organisation Internationale du Travail projette qu'à l'horizon 2025, la moitié des emplois nécessiteront des compétences numériques avancées. Plus significatif encore, le Blog-RH anticipe que les "compétences vertes" représenteront 10% de l'emploi total d'ici 2030.

Gestion prévisionnelle des emplois

Les outils d'IA transforment la GPEC à travers quatre axes majeurs :

1. Une cartographie dynamique des compétences existantes
2. Une anticipation précise des besoins futurs
3. L'identification proactive des zones de risque
4. La création de plans d'action ciblés

Le constat est le suivant: 40% des dirigeants (Unedic 2024) affirment que leurs équipes ne possèdent pas les compétences nécessaires pour affronter les transitions à venir. L'IA devient donc un allié stratégique pour combler ces écarts.

Paul Courtaud, fondateur et CEO de Neobrain, témoigne des avancées récente des Intelligences Artificielles sur le plateau de BFM Business avec Danone et Microsoft.

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Mobilité interne et redéploiement des compétences

L'IA réinvente la mobilité interne en apportant :

• Une objectivité totale dans l'analyse des compétences
• Des recommandations personnalisées de parcours
• Une vision claire des opportunités d'évolution

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La technologie élimine les biais traditionnels et démocratise l'accès aux opportunités. Les algorithmes se concentrent uniquement sur les compétences et le potentiel, créant ainsi un environnement plus équitable.

Grâce à l'alliance de l'IA prédictive et générative, nous sommes passés de 2 à 15% de profils dits "atypiques" dans notre nouvelle talent marketplace [Daghan Or, People Technology & Innovation Leader PwC]

Plans de succession

Les solutions d’IA transforment la gestion des talents en apportant :

• Une identification objective des postes critiques
• Une détection précoce des hauts potentiels
• Une construction intelligente des parcours de développement

Cette approche data-driven génère des résultats concrets pour nos clients Neobrain :

• Réduction moyenne de 10% des risques de vacance sur les postes clés
• Amélioration entre 15 et 25% de l'engagement des collaborateurs
• Optimisation des investissements en formation de l'ordre de 11%

2. Formation et Carrière

Les intelligences artificielles apportent une nouvelle personnalisation dans l'approche de la formation professionnelle et de la construction des carrière individualisée. Comment ?

Grâce à la combinaison des préférences, aspirations des salariés et des objectifs organisationnels. Edouard Rabany, Head of Customer Service, témoigne de ceci avec Microsoft au salon HR Technologies.

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Évaluation et suivi des compétences

L'IA apporte une précision inédite dans l'évaluation des compétences :

• Elle analyse les niveaux réels et consolide l'appréciation des managers
• Elle repère instantanément les écarts critiques et suggère des plans correctifs
• Elle suit la progression jour après jour

L'IA nous a permis de réduire le temps consacré à l'évaluation des compétences tout en enrichissant les échanges entre collaborateurs et managers  [Elisabeth Dorbes, Responsable du Département projets stratégiques - Groupe CNP Assurances]

Un constat s'impose : 93% des dirigeants (Deloitte 2023) considèrent l'approche par compétences comme essentielle. Pourtant, seules 20% des organisations se sentent prêtes à relever ce défi.

Recommandations de formation personnalisées

L'IA crée une véritable révolution dans la personnalisation des parcours d'accompagnement :

Notre plateforme IA suggère désormais le bon contenu, au bon moment, dans le format préféré de chaque collaborateur. Le taux d'engagement a bondi de 65%." (Client dans le domaine aéronautique)

‍Les points clés de la personnalisation :

• Contenus adaptés au niveau réel
• Formats adaptés aux préférences d'apprentissage
• Synchronisation des niveaux de compétences au profil du salarié

Josh Bersin confirme : 79% des employés gagnent en productivité avec des formations personnalisées.

Parcours de carrière dynamique

L'IA réinvente la progression professionnelle :

📈 Elle révèle les opportunités cachées

🔄 Elle aligne ambitions personnelles et besoins de l'entreprise

🎯 Elle propose des chemins d'évolution innovants

Cristel Guillain, Directrice RH et expérience collaborateurs du groupe BPCE témoigne de cet apport de la technologie Neobrain :

Grâce à la synergie des intelligences prédictives et génératives, nous pourvoyons plus de 60% de nos postes en interne.

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Cette nouvelle approche vis-à-vis de la gestion des carrières génère trois bénéfices majeurs :

1. Une montée en compétences accélérée
2. Des réductions de coûts de recrutement
3. Une meilleure rétention des talents

3. Gestion de la performance

Les méthodes d'évaluation et de développement de la performance intégrant l'IA apportent objectivité et continuité là où régnaient souvent subjectivité et périodicité.

Définition et suivi d'objectifs personnalisés

L'IA analyse les données individuelles et contextuelles pour aider à définir des objectifs adaptés aux besoins spécifiques de chaque collaborateur. 68 % des managers constatent une meilleure adéquation des objectifs avec les compétences et aspirations de leurs équipes grâce à l'IA (Gartner, 2024).

Évaluation continue et feedback en temps réel

• Suivi en continu des performances : L'IA fournit une analyse constante des performances, permettant une évaluation plus dynamique et réactive.
• Détection précoce des besoins d’ajustement : Identification rapide des écarts par rapport aux attentes, facilitant des interventions proactives.
• Feedback constructif instantané : Suggestions d'actions correctives immédiates pour soutenir le développement des collaborateurs.

Assistant IA pour managers

L'IA devient un véritable copilote pour les managers en leur offrant des outils avancés pour mieux accompagner leurs équipes :

• Préparation intelligente des entretiens : Accès à des insights pertinents pour des discussions plus ciblées et efficaces.
• Suggestions de points d'amélioration : Recommandations basées sur les données pour guider les collaborateurs vers une performance optimale.
• Recommandations d’actions concrètes : Propositions d’initiatives spécifiques pour favoriser le développement professionnel.

Analytics de performance

L'IA offre une vision complète et détaillée de la performance, facilitant une gestion stratégique :

• Tableaux de bord intuitifs : Visualisation claire des indicateurs clés de performance pour une prise de décision éclairée.
• Identification des leviers d'amélioration : Analyse des facteurs influençant les performances pour cibler les actions prioritaires.
• Corrélations entre actions et résultats : Compréhension des impacts réels des initiatives mises en place, permettant d’optimiser les stratégies de gestion.

Nos managers gagnent du temps sur l'analyse de la performance, tout en étant plus pertinents dans leurs recommandations." (Valérie Benoit, Corporate People Development Director, Groupe Manutan.)

4. Recrutement et acquisition de talents

Le recrutement représente historiquement le terrain le plus fertile pour l'innovation IA dans les RH. Cette évolution n'est pas surprenante : depuis les premiers ATS (Applicant Tracking Systems) jusqu'aux assistants IA sophistiqués d'aujourd'hui, ce domaine a toujours été précurseur dans l'adoption des nouvelles technologies.

L'annonce récente de LinkedIn concernant son "AI-powered hiring assistant" marque un nouveau tournant. En s'appuyant sur l'IA générative et la richesse de sa base de données, LinkedIn parvient à rendre le processus de recrutement plus intelligent et plus humain. Il illustre parfaitement l'évolution du secteur : d'une simple automatisation du tri des CV vers une véritable intelligence du recrutement.

Les impacts sont déjà mesurables :

• 50% de réduction du temps de recrutement
• 35% d'amélioration de la qualité des embauches
• 60% d'augmentation des candidatures qualifiées

L'IA excelle particulièrement dans :

1. L'analyse prédictive de l'adéquation candidat-poste
2. La détection des soft skills à travers l'analyse sémantique
3. L'élimination des biais inconscients dans la sélection

Cette évolution vers un recrutement augmenté par l'IA ouvre de nouvelles perspectives : les recruteurs peuvent se concentrent sur la dimension humaine de leur métier, laissant à l'IA les tâches chronophages d'analyse et de présélection.

5. Engagement et expérience collaborateur

Les agents conversationnels nouvelle génération, intégrés aux outils quotidiens, transforment radicalement l'accès à l'information RH. Fini les chatbots basiques : place à des assistants intelligents qui comprennent le contexte et anticipent les besoins. Paul Courtaud illustre ces bénéfices pour l'expérience collaborateur et surtout les équipes RH sur le plateau de BFM Business.

Cette évolution a un impact majeur : selon une étude Gallup 2024, les entreprises avec un fort engagement connaissent une productivité supérieure de 23%.

L'analyse du sentiment devient un véritable radar de l'engagement :

• Détection précoce des signaux de désengagement
• Identification des leviers de motivation
• Mesure continue de la satisfaction

Les stratégies de rétention s'en trouvent révolutionnées, avec une approche personnalisée pour chaque collaborateur. L'IA permet d'anticiper les risques de départ et de proposer des actions ciblées avant qu'il ne soit trop tard.

6. Administration et conformité

L'IA transforme les tâches administratives RH en processus fluides et intelligents. La robotisation des processus (RPA) combinée à l'IA générative permet d'automatiser jusqu'à 80% des tâches administratives répétitives.

Les points forts :

• Automatisation intelligente des workflows
• Gestion documentaire prédictive
• Reporting en temps réel

7. Rémunération et avantages

L'IA apporte transparence et équité dans la gestion des rémunérations. Elle analyse les tendances du marché en temps réel et détecte automatiquement les écarts salariaux injustifiés.

Principaux impacts :

• Optimisation des packages de rémunération
• Détection proactive des inégalités salariales
• Personnalisation des avantages sociaux

La technologie permet désormais une approche plus stratégique de la rémunération, alignant parfaitement performance, compétences et reconnaissance.

Quelles sont les conditions de succès d'un cas d'usage ?

Les conditions de succès d'un cas d'usage de l'IA en RH reposent sur un alignement stratégique avec le soutien de la direction, une approche progressive accompagnée, une qualité élevée des données, une valeur ajoutée démontrée et une éthique transparente.

Voici les critères en détails :

1. ‍Alignement stratégique et soutien.
   • ‍Besoin clairement identifié et exprimé par les métiers
   • Support actif de la Direction générale
   • Vision partagée des objectifs et des bénéfices attendus
2. ‍Approche progressive et accompagnée
   • ‍Déploiement par étapes avec des quick wins identifiés
   • Formation et accompagnement continu des utilisateurs
   • Communication transparente sur les avancées et ajustements
   • Prise en compte des retours terrain pour amélioration continue
3. ‍Qualité des données
   • ‍Volume suffisant de données fiables
   • Homogénéité des formats
   • Mise à jour régulière des informations
   • Gouvernance des données claire
4. ‍Valeur ajoutée démontrée
   • ‍Réponse concrète à un besoin métier
   • Bénéfices mesurables et suivis
   • Impact positif sur l'expérience collaborateur
   • ROI clairement identifié
5. ‍Éthique et transparence
   • ‍Respect des principes de l'IA responsable
   • Protection des données personnelles
   • Maintien du contrôle humain sur les décisions clés
   • Communication claire sur le rôle de l'IA

Cette approche équilibrée, centrée sur l'humain et soutenue par la direction, permet d'assurer une adoption réussie et pérenne des solutions d'IA dans les processus RH.

Quels sont les bénéfices mesurables de l’intégration de l’IA dans les RH ?

Les bénéfices incluent une amélioration de 45 % du taux de rétention des talents, une réduction de 30 % des coûts de recrutement, une augmentation de 25 % de la satisfaction des employés et un gain de productivité de 30 à 40 % pour la fonction RH.

La clé réside dans l'alignement entre l'utilisation du temps gagné et les priorités stratégiques de l'entreprise. L'IA n'est pas une fin en soi, mais un moyen de recentrer la fonction RH sur sa mission première : développer le potentiel humain au service de la performance collective.

Le défi pour les années à venir ne sera pas tant d'implémenter l'IA que de savoir utiliser intelligemment le temps qu'elle nous libère. C'est dans cette utilisation que réside la véritable transformation de la fonction RH.

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Conclusion : Que faire du temps libéré par l'IA ?

L'IA promet des gains de productivité pour la fonction RH. Mais la vraie question n'est pas tant le "combien" que le "pour quoi faire" de ce temps libéré. La réponse dépend des enjeux spécifiques de chaque organisation.

Scénario 1 : Prévenir l'épuisement professionnel

Pour les entreprises confrontées à des risques de burnout, le temps gagné devient un investissement dans le bien-être :

• Plus d'écoute et d'accompagnement personnalisé
• Création d'espaces de décompression et de dialogue
• Meilleur équilibre entre tâches opérationnelles et stratégiques
• Accompagnement renforcé des managers dans la gestion du stress des équipes

Scénario 2 : Recréer du lien social

Face à la désynchronisation des équipes et à la perte de sens, le temps gagné permet de :

• Organiser des moments d'échange et de cohésion
• Développer le mentorat et le partage d'expérience
• Renforcer la culture d'entreprise
• Faciliter les projets transverses et la collaboration

Scénario 3 : Accélérer la création de valeur

Pour les organisations en croissance, le temps libéré devient un accélérateur de performance :

• Développement de nouveaux projets stratégiques
• Innovation dans les pratiques RH
• Accompagnement personnalisé des hauts potentiels
• Analyse approfondie des tendances et anticipation des besoins