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Ouverture, agilité, leadership, quelles sont les qualités du DRH de demain ?
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Ouverture, agilité, leadership, quelles sont les qualités du DRH de demain ?


La fonction de DRH a évolué au fil du temps et de l’émergence des nouvelles technologies de gestion. Les services d’une entreprise ne sont désormais plus compartimentés. Le directeur des ressources humaines, devient un lien pour l’ensemble des salariés. La fonction RH, comme la fonction managériale, met en place des plans d’action et coordonne des différents besoins.

À fonctions nouvelles, qualités nouvelles


Les nouveaux besoins de l’entreprise se traduisent par un besoin en personnel au profil différent. Celui-ci doit cumuler des qualités d’agilité et de flexibilité. Il doit aussi pouvoir acquérir de nouvelles compétences et avoir la faculté de se remettre en question. Enfin le personnel doit être adaptable à des méthodes de travail évolutives.

Le DRH doit en être le reflet et se distinguer par son ouverture d’esprit et son agilité. Mais il doit aussi conserver une fonction de leader indispensable pour fédérer, entraîner et trancher, en cas de besoin.

Les transformations de méthode qui suivent celles du marché passent par la participation active et le sentiment de bien-être des collaborateurs de l’entreprise. Leur degré de motivation au travail se traduit alors par leur niveau de productivité. Pour aider à cette évolution de la fonction RH, des outils sont disponibles pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ils contribuent à sa compétitivité et libèrent le DRH de ses fonctions originelles. Il s’agit de logiciels SIRH PME ou grands comptes, ou d’un intranet RH.

Ainsi affranchie des tâches purement administratives de ressources humaines, la fonction RH de demain doit répondre à une triple exigence.

Le DRH de demain doit être agile


Être agile, c’est réussir à effectuer davantage de tâches, plus rapidement, tout en conservant la même enveloppe budgétaire. Tel est le défi lancé aux nouveaux DRH, qui englobe plusieurs fonctions :

1- la conduite de la transformation de l’ensemble de l’entreprise :

Le DRH de demain doit s’assurer de la cohérence de la stratégie, veiller à ce que les objectifs soient bien compris par toutes et par tous et surveiller en permanence la concordance du rythme avec les plans d’action ;

2- la supervision de la digitalisation de l’entreprise :

La numérisation échappe désormais au seul contrôle de la direction des systèmes d’information. Devenu global, ce processus affectant l’ensemble des services de l’entreprise, implique de ce fait une surveillance de sa fluidité et une nécessaire coordination.

Le DRH de demain doit être flexible


Les nouvelles fonctions des ressources humaines ne se limitent donc plus aux thématiques administratives, réglementaires ou légales. Ces sujets ont été délégués à la responsabilité des logiciels SIRH ou systèmes d’information des ressources humaines, qui automatisent désormais ces différentes tâches. Le nouveau DRH doit avoir des compétences multiples :

1- Être en mesure de comprendre le mode de fonctionnement de l’entreprise. Il doit connaître les tenants et les aboutissants de l’activité, les acteurs du marché, etc… ;

2- Savoir organiser la collaboration des différents talents. Cela permet de favoriser autant que faire se peut le travail en équipe en inventant de nouveaux modes de fonctionnement, encourager la communication horizontale et verticale ;

3- Pouvoir orienter les décisions stratégiques. Il est chargé de s’assurer que les plans d’actions adoptés soient compatibles avec les capacités de réponse des équipes et agir en cas de dysfonctionnement ;

4- Comprendre les enjeux de la digitalisation. Le DRH doit être attentif pour que celle-ci ne remette pas en cause l’image, la culture, ni les valeurs de l’entreprise.

Le DRH de demain doit être un leader


Le nouveau DRH doit transformer la vision que les équipes ont d’une entreprise, que ce soit pour les nouveaux arrivants, comme pour l’effectif présent. Il ne lui suffit pas de dessiner les contours du vivre ensemble au sein de la société, mais il doit en gérer le fonctionnement. Ne pas hésiter à pointer d’éventuelles lacunes de compétence, à exiger une acquisition de formation ou à remplacer un collaborateur au poste inadapté.

Le DRH doit fédérer derrière la marque employeur, lui donner une visibilité, veiller à la bonne réputation et donner du sens à l’emploi au sein de l’entreprise. Il doit entraîner dans son sillage les différentes composantes de l’entreprise en déplaçant les curseurs liés aux composantes suivantes : bien-être au travail, QVT, RSE, avantages,… qui permettront de plus de fidéliser les talents. La bonne stratégie consiste, pour le nouveau DRH, à réfléchir du point de vue du personnel, pour un résultat gagnant-gagnant. Cela consiste à enrichir les compétences des collaborateurs ou à leur en faire acquérir de nouvelles, sachant que celles-ci seront utiles à la croissance de l’entreprise. Ces efforts de formation doivent ensuite se traduire par une avancée réelle de l’employé au sein de la structure en terme de rémunération, ou de responsabilisation.

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