La gestion des compétences fait partie intégrante de toute politique RH, et de nombreux outils sont mis à disposition des DRH et managers. Le bilan de compétences et l’un des plus répandus : environ 50 000 bilans de compétences ont été réalisés chaque année, ils sont même passés à 85 000 en 2021 selon la Caisse des dépôts. Néanmoins, pour qu’il soit utile au salarié comme à l’employeur, le processus doit être compris et partagé. Comment optimiser cet outil RH ? Avec cet article, nous allons vous guider dans la démarche.
Comment financer le bilan de compétences ?
Financier le bilan de compétences dépend de l’interlocuteur à l’initiative de la démarche :
- Lorsque le déclenchement du bilan de compétences est à l’initiative du salarié, celui-ci peut le faire financer grâce à son Compte Personnel de Formation (CPF).
- Si le bilan est proposé par l’employeur : il ne pourra être réalisé qu’avec l’accord de votre salarié, et vous le financerez grâce au budget interne de formation de votre entreprise.
Le coût moyen de ce bilan, qui permettra d’évaluer les compétences et qualités professionnelles, est d’environ 1 700 à 2 000 euros selon les Régions et les organismes. Ce montant n’est pas neutre, pensez donc à bien vous renseigner sur la qualité des centres que vous avez présélectionnés.
Comment mettre la bilan de compétences au service du salarié ?
Pour mettre le bilan de compétences au service du salarié il s'agit de le confier à un prestataire externe à l’entreprise. Celui-ci respecte une méthodologie encadrée par le Code du Travail et obligatoirement séquencé en trois étapes (art. R.6313-1) :
- La phase préliminaire : l'équipe RH et le manager analysent la demande et les besoins du salarié, pour définir les modalités de déroulement du bilan.
- La phase d’investigation : le bénéficiaire va construire son projet professionnel, vérifier sa pertinence et sa faisabilité. C’est en règle générale le moment qui demande le plus de temps et d’investissement de la part du salarié.
- La phase de conclusion : en rencontrant le prestataire lors d’entretiens individuels, le salarié va pouvoir détailler un plan d’action, les moyens à mobiliser, et les étapes de réalisation de son projet.
Il s’agit donc d’un dispositif complet qui nécessite du temps : 24 heures sont en général proposées par les centres de bilan de compétences, en dehors des recherches personnelles du salarié. Celui-ci doit mener une profonde réflexion sur ses motivations, à l’évaluation de ses compétences professionnelles et personnelles et à l'identification de ses compétences clés.
Comment rendre le salarié acteur de son bilan de compétences ?
Le bilan compétences place le salarié au cœur de son projet de carrière. Il s’agit, d’une part, de faire le point sur ses compétences et qualités professionnelles en établissant une liste de compétences et un référentiel de compétences, mais également de construire un plan d’action sur mesure.
En réalisant ce bilan, votre salarié pourra :
- Confirmer sa motivation à exercer son poste actuel, ou s’orienter vers une reconversion.
- Définir les moyens pour y accéder : les centres proposent différents tests de positionnement au salarié, pour faire le point sur ses compétences et motivations profondes.
- Entamer une discussion avec son manager et le service RH et construire un plan de développement professionnel.
Le bilan de compétences : un outil au service de la mobilité
Le bilan des compétences réalisé peut utilement intervenir en support de votre politique d’évaluation et de gestion des compétences :
- Il permet d’impliquer le salarié dans une démarche GPEC participative et de relancer le dialogue, concernant notamment ses souhaits d’évolution.
- Il vous sera précieux pour gérer votre politique de mobilité interne : en formalisant les projets professionnels de vos salariés, vous pourrez les mettre en lien avec leurs compétences et qualités professionnelles acquises. Il sera alors possible de les positionner sur des fonctions clés.
Sachez néanmoins que le prestataire est tenu à une obligation de confidentialité : vous n’aurez jamais accès à l’intégralité du contenu du bilan, et le salarié doit formaliser son accord pour vous transmettre les résultats. Cela sera le cas même si vous êtes à l’initiative du processus.
Il vous appartient de nouer le dialogue, sans chercher à obtenir des informations que le salarié considère comme trop personnelles.
Vous l’aurez constaté, le bilan de compétences vous sera précieux dans votre dispositif d’évaluation des compétences et des qualités professionnelles de vos salariés. En l’utilisant à bon escient, vous pourrez en faire un outil efficace de responsabilisation des collaborateurs.
Vous vous demandez comment impliquer vos talents dans leur développement ? Notre page "Responsabiliser les collaborateurs sur leurs compétences" vous donnera certaines clés.
