A la fin des années 1990, en plein “war for talents”, l'axe RH prioritaire des entreprises quant à la démarche compétences se concentrait sur l'acquisition de talents externes. Cette dynamique a changé avec l'expansion économique du milieu des années 2000, qui a augmenté le taux de rotation des employés et mis à l'épreuve leur loyauté envers leurs organisations.
En conséquence, du point de vue des informations RH, les données sur l'acquisition de talents ont bénéficié d’un investissement supérieur vis-à-vis de la connaissance de la main-d'œuvre existante, en témoigne le succès de Linkedin Recruiter par exemple. Cependant, le récent ralentissement économique a modifié les priorités, soulignant l'importance d'optimiser l’existant.
Ce changement marque le renforcement de ce qu’on appelle la “démarche compétences”, une approche qui exploite à la fois les données externes et internes pour envisager les ressources dans leur ensemble et faire fructifier chaque opportunité. Cette approche basée sur les données permet aux organisations d'identifier, d'acquérir et de mobiliser les compétences critiques, assurant ainsi leur adaptation aux défis futurs.
Avec un nouveau focus sur les ressources internes, une forme d’intelligence associée à la gestion des compétences reconfigure les leviers de compétitivité. Cet article explorera ce que signifie cette démarche pour les entreprises en quête de performance, ses avantages et comment l'adoption de cette approche peut conduire à des efficacités significatives.
Qu'entendons-nous par "Démarche Compétences" ?
La démarche compétences équipe les entreprises des outils, processus et réflexes pour comprendre et s'adapter efficacement aux exigences de leurs secteurs concurrentiels. Elle joue un rôle crucial dans l'identification des compétences nécessaires au succès individuel et organisationnel, en se concentrant sur la réponse aux besoins actuels et l'anticipation des besoins futurs. En comblant les écarts de compétences et en maintenant un alignement continu avec les évolutions du marché, cette approche est un allié de la planification stratégique.
Au cœur de cette approche se trouvent trois composants clés :
- Inventaire des compétences : Une librairie à jour qui comprend les compétences, diplômes, expériences professionnelles, certifications et formations de la main-d'œuvre d'une organisation. Cet inventaire complet suit les capacités actuelles et met en évidence les domaines de développement, assurant que les compétences des employés restent pertinentes et compétitives.
- Ontologie des compétences : Plus qu'une simple classification, une ontologie des compétences fournit une analyse approfondie en cartographiant les relations entre diverses aptitudes dans des contextes professionnels. Ce cadre structuré permet aux organisations de naviguer efficacement dans la complexité du développement RH, soutenant des décisions de gestion des talents plus intelligentes et proactives.
- Qualité des données renforcée par l’IA : En exploitant des technologies avancées et plus particulièrement l’IA, ce cadre permet aux entreprises de prendre des décisions éclairées. Cette culture nécessite donc un socle de données RH fiables, alimentées par des systèmes d’information qui communiquent aisément entre eux. Par exemple, l’évaluation de la performance ou les entretiens annuels doivent être connectées au système de gestion des compétences afin d’expliquer les résultats et de les influencer.
Pourquoi adopter une démarche compétences ?
Cette approche RH renforce la diversité de la main-d'œuvre, identifie les besoins de reskilling et conduit à une performance accrue. Elle soutient les parcours professionnels personnalisés, optimise les coûts de recrutement et contribue à une planification de succession efficace, rendant les organisations plus adaptables et résilientes.
Avantage 1 : Favoriser un vivier de talents diversifié grâce à des stratégies axées sur les compétences
L'adoption d'une approche basée sur les compétences pour la planification de la main-d'œuvre peut éliminer significativement les barrières traditionnelles qui désavantagent souvent les groupes sous-représentés.
Se concentrer sur les compétences plutôt que sur des facteurs tels les antécédents éducatifs garantit des décisions de recrutement plus justes et inclusives.
Cette méthode permet à un éventail plus large et diversifié de talents de s'épanouir au sein de l'organisation, conduisant à un environnement de travail plus inclusif pour tous les employés.
Atteindre une plus grande diversité grâce à l'intelligence des compétences : Étude de cas
Un exemple éloquent peut être observé dans une des principales entreprises de conseil, d'audit, juridique et fiscal. Ici, l'intelligence artificielle générative a été utilisée pour expliquer les recommandations de l’IA (sous sa forme de réseaux de neurones). Auparavant, une tendance à reproduire des profils de candidats similaires avait été notée. Cependant, l'introduction de l'IA Générative a permis une diversification notable des types de profils sélectionnés.
Résultats :
Le pourcentage de profils considérés comme « atypiques » est passé de 3 % à environ 15 %, démontrant que l'IA peut transformer radicalement les pratiques RH, les rendant plus inclusives et variées. La combinaison IA traditionnelle et IA Générative a été à l'origine d'une diversification des candidats sélectionnés.
Avantage 2 : Identifier et combler les écarts de compétences
Face aux avancées technologiques rapides et aux changements économiques mondiaux, la capacité à identifier et à combler les qualifications les plus contributives à la performance est cruciale. Les études exploratoires divergent sur la capacité de l’IA à remodeler le marché du travail, l’INSEE, en France, parle de 5% des populations occidentales alors que le Fonds Monétaire International ou le World Economic Forum évoquent 40 à 60% des emplois d'ici 2025. En exploitant une démarche centrée sur les compétences, les organisations peuvent rester informées des demandes de compétences actuelles et futures, leur permettant de répondre de manière proactive aux écarts à combler et de garantir que leur main-d'œuvre est préparée et adaptable.
Se concentrer sur la réduction des écarts de compétences : Étude de cas
Contexte :
Entreprise leader dans le domaine des jeux vidéo qui cherche à comprendre comment l'IA affecte ses métiers et compétences.
Mode opératoire (synthèse) :
À travers une analyse détaillée, nous avons identifié ensemble les tâches spécifiques au sein des emplois et leur importance relative. Ces tâches ont ensuite été classées en trois groupes : emplois exposés, transformés et augmentés.
Résultats :
Cette classification a révélé que 71 % des tâches étaient davantage complétées par l'IA que remplacées.
En utilisant notre technologie d’analyse des données de compétences, nous avons identifié:
- Des emplois exposés (39 %)
- Des métiers transformés (30 %)
- Des emplois augmentés (32 %).
Par la suite, nous avons modélisé la transférabilité des rôles des emplois exposés vers des emplois transformés ou augmentés, aidant les employés à transitionner vers des postes plus sûrs pour l'avenir.
En savoir plus sur la feuille de route à adopter pour anticiper les impacts de l’IA sur vos métiers.
Avantage 3 : Réduire les silos et soutien aux parcours professionnels personnalisés
L'intelligence appliquée à la gestion des compétences transforme les structures hiérarchiques traditionnelles en écosystèmes de talents dynamiques, où les compétences deviennent la monnaie interne. En adoptant une planification de la main-d'œuvre basée sur cette monnaie d’échange, les entreprises permettent aux talents de circuler librement à travers différents départements, différentes divisions de l'organisation.
À une époque où environ 60 % des travailleurs américains sont ouverts à l'idée de travailler en tant qu'indépendants, et où le nombre de freelances en France a doublé au cours de la dernière décennie, les entreprises tirent parti de cette tendance.
Ce changement permet à tout employé de devenir contributeur à plusieurs projets internes. Offrir de telles missions à court terme devrait être vu comme un accélérateur de performance et un élément clé pour améliorer la rétention.
Utiliser les talent marketplaces pour une plus grande transversalité : étude de cas
De nombreuses organisations tirent parti des places de marché de talents dont la promesse est d’aligner les compétences et les intérêts des employés avec les opportunités disponibles. Ces plateformes prennent en compte les aptitudes pour recommander des rôles, des projets ou des missions, encourageant les employés à explorer de nouveaux domaines et à collaborer avec des équipes diversifiées.
L'IA est utilisée pour analyser les ensembles de compétences et suggérer divers parcours de carrière. Ces trajectoires professionnelles sont, chez Neobrain, présentées suivant le niveau de difficulté et la capitalisation sur les compétences pour lesquelles l’appétence est la plus forte.
Avantage 4 : Améliorer l'identification des talents grâce aux données
En exploitant une approche basée sur les compétences, les organisations peuvent réduire considérablement les dépenses de recrutement. Les plateformes intelligentes de gestion des compétences fournissent des insights détaillés sur les qualifications des employés existants et des nouvelles recrues potentielles, permettant une identification précise des talents. Cette approche ciblée minimise le besoin de recrutement externe en optimisant l'allocation des ressources internes et garantit que les nouvelles embauches correspondent parfaitement au rôle, réduisant ainsi le turnover et les coûts associés.
Localisation stratégique du Data Science Hub de Neobrain
Ambition et Contexte :
Face au défi de recruter des data scientists stables, passionnés et compétents à Paris en raison d'une forte concurrence et d'un taux de rotation élevé, Neobrain visait à identifier un nouvel emplacement pouvant soutenir ses besoins croissants tout en s'alignant sur ses objectifs stratégiques. L'objectif n'était pas seulement de trouver un environnement riche en talents mais aussi d'assurer l'efficacité opérationnelle et la satisfaction des employés.
Sources de données choisies :
Pour prendre une décision éclairée, Neobrain a utilisé un ensemble complet de sources de données :
- Analyse du marché du travail : Des plateformes telles que LinkedIn Talent Insights et Glassdoor ont fourni des informations sur la disponibilité et la stabilité des talents en science des données à travers l'Europe.
- Rapports sur l'environnement économique et commercial : Les rapports du Forum économique mondial et de la Commission européenne ont aidé à évaluer la stabilité économique et la préparation technologique dans différentes régions.
- Outils d'analyse des coûts : Payscale et Numbeo ont été utilisés pour comparer les attentes salariales et le coût de la vie, garantissant la viabilité financière.
- Institutions éducatives : Les informations sur les universités locales ont mis en évidence des zones avec un afflux constant de nouveaux diplômés.
- Agences de développement local et gouvernementales : Les incitations et programmes de soutien locaux ont été examinés pour trouver des régions offrant des avantages pour les investissements technologiques.
- Rapports sur l'écosystème technologique : Le Startup Genome et des rapports similaires ont identifié des communautés technologiques dynamiques propices à l'innovation.
- Données sur l'immobilier et l'infrastructure : Les coûts immobiliers et les espaces de bureaux disponibles ont été évalués à l'aide de ressources locales et de données de l'OCDE pour garantir des emplacements de bureaux adaptés et durables.
Résultats :
Après une analyse approfondie, Neobrain a choisi Lisbonne comme emplacement idéal pour son nouveau hub de sciences des données. La ville offrait un mélange parfait de talents disponibles, un écosystème technologique de soutien, un coût de la vie raisonnable et des incitations gouvernementales attrayantes.
Neobrain a établi un centre de recherche et développement de 15 personnes à Lisbonne, qui non seulement héberge des data scientists mais soutient également divers rôles au sein de l'équipe élargie de Neobrain. Ce mouvement stratégique a conduit à une politique salariale plus efficace et à une réduction significative du taux de rotation, le maintenant à moins de 10 %.
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Avantage 5 : Planifier la succession avec objectivité
Une planification de succession efficace est essentielle pour l'engagement des employés et la stabilité organisationnelle. Bien que 94 % des employeurs reconnaissent son impact positif, de nombreuses entreprises négligent encore leurs pipelines de leadership, optant souvent pour des embauches externes en raison de critères d'évaluation des talents internes peu clairs. Seuls 55 % des dirigeants estiment comprendre pleinement les compétences et les limites de leurs cadres supérieurs, révélant des lacunes significatives dans les stratégies de succession.
Etude de cas avec un leader de l’industrie pharmaceutique
Contexte :
Société de 100 000 employés dont le processus d’identification des hauts potentiels reposait davantage sur une mise en valeur des meilleurs éléments par les managers qu’un véritable process objectif.
Mode opératoire :
Neobrain a agrégé les résultats des entretiens annuels, des revues de performances, des profils des collaborateurs dits à “haut-potentiel” pour en ressortir des “patterns”.
Résultats :
- Confirmation de 85 des hauts potentiels déjà identifiés - 15% sont sortis du panel et de nouveaux collaborateurs sont entrés dans ce cercle fermé.
- Définition d’une liste de 10 indicateurs clés aux directeurs pour une meilleure objectivation des hauts potentiels
Construire une organisation axée sur les compétences : 3 étapes clés
Parfois les entreprises brûlent les étapes dans l'établissement de leur démarche : elles acquièrent un logiciel de workforce planning alors même que leurs données RH ne sont pas structurées et fiables.
Nous conseillons de commencez par établir une base solide de connaissances en compétences à travers des ateliers complets et la technologie IA. Puis, habiliter les employés à prendre en charge l'évaluation de leurs compétences en améliorant l'expérience utilisateur et en comprenant leurs besoins spécifiques. Enfin, renforcez ce changement en communiquant constamment comment les données sur les compétences sont devenues centrales dans les décisions RH et la gestion stratégique des ressources humaines. Konrad Kleinholz présente ces recommandations à Ben Eubanks de Lighthouse Research & Advisory en vidéo :
1ère étape : Établissement d'un cadre complet des compétences
Commencez par réaliser un inventaire approfondi des compétences à travers des ateliers dans différents rôles au sein de votre organisation. Cette étape implique une évaluation détaillée des descriptions de poste, des évaluations de performance et des normes sectorielles pour identifier les compétences et aptitudes essentielles. L'inventaire des compétences doit relier les compétences de chaque employé aux exigences de leurs postes, facilitant ainsi l'identification des candidats internes pour l'avancement de carrière et les placements critiques.
Nos conseils :
Ce processus peut être facilité par l'intégration de l'IA dans le développement d'une ontologie unique à votre société. Ceci vous fera gagner un temps précieux en amont du processus de création de référentiels pour vous concentrer sur les ateliers avec vos parties prenantes.
Livrable : Le référentiel de compétences
2ème étape : Initier le changement de culture des compétences
L'implémentation d'une stratégie axée sur les compétences coïncide souvent avec des périodes de réévaluation stratégique, comme des changements de modèles d'affaires ou de nouveaux défis concurrentiels. Cette phase consiste à identifier les points de douleur critiques où les RH doivent s'engager activement avec les parties prenantes de l'entreprise pour comprendre les demandes et opportunités changeantes de l'industrie.
Nos recommandations :
Pour garantir le succès de cette approche centrée sur les compétences, il est essentiel d'adopter une stratégie ascendante. Cela implique d'encourager les employés à participer activement à leurs propres évaluations des compétences, favorisant ainsi un sentiment de propriété et d'engagement. Une telle implication est cruciale pour une cartographie précise des compétences et aide les leaders RH et d'affaires à réaliser un diagnostic complet des forces et faiblesses de l'entreprise.
Livrable : La cartographie de compétences
3ème étape : Consolider la culture axée sur les compétences
Maintenant que les employés et les gestionnaires ont une compréhension claire de leurs niveaux de compétences actuels, le suivi de la croissance professionnelle et la définition des objectifs de carrière sont devenus plus fluides. Cette prise de conscience facilite la création de plans de développement personnalisés qui répondent directement aux lacunes en compétences identifiées. De plus, les programmes de formation sont désormais évalués et sélectionnés en fonction des niveaux de compétences qu'ils ciblent, garantissant que chaque opportunité de formation est stratégiquement alignée avec les besoins individuels et organisationnels. Cette approche holistique optimise non seulement le développement de carrière mais maximise également l'efficacité de la formation.
Résultats mesurables :
L'implémentation de cette stratégie centrée sur les compétences a produit des bénéfices significatifs, comme en témoigne l'expérience de Neobrain.
Les réalisations notables incluent :
- une augmentation de 30% de la mobilité interne
- une réduction de 25% des coûts de recrutement,
- et une amélioration de 40% de l'efficacité de la formation.
Livrable : Le plan de développement des compétences
Ces résultats démontrent l'impact substantiel de la gestion et du développement efficaces des compétences au sein de l'organisation, soulignant les améliorations en termes d'efficacité des coûts et d'avancement des employés.
