Le capital humain d’une entreprise est un trésor que l'on a envie de découvrir et d'enrichir. Ses compétences sont, d'une part complexes à détecter et, d'autre part, mouvantes puisqu'elles se transforment, s’étoffent, évoluent en permanence !
Dans cet article, nous allons voir comment fixer des objectifs à la “démarche compétences” puis dessiner les premiers contours de la méthodologie à adopter pour mapper avec précision l'ensemble de vos métiers et des aptitudes.
Pourquoi la cartographie des compétences est-elle un outil RH incontournable ?
Le mapping des atouts de l'entreprise alimente tout d'abord votre Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. C'est un travail de fond qui bénéficie aux différents acteurs : RH, managers et collaborateurs.
- Pour la fonction RH
- Fiabiliser les comités carrières et les évolutions de poste et les réévaluations de salaire
- Rationaliser les programmes de formation
- Orienter la politique de recrutement,
- Nourrir la réflexion sur les hauts potentiels et le "succession planning".
- Matérialiser les passerelles entre les métiers, les pertes d'aptitudes potentielles et les investissements à destination des métiers de demain.
- Pour les managers
- Améliorer la mesure de la performance
- Guider l’accompagnement dans le développement des expertises des équipes.
- Adapter les objectifs de performance et de formation.
- Fidéliser en impliquant les collaborateurs dans leurs parcours de carrière
- Créer un outil de recrutement interne où les critères de sélection disponibles révèlent les qualifications attendues
- Pour les collaborateurs
- Prendre connaissance des niveaux attendues et atteints sur leurs métiers actuels.
- Échanger avec leurs managers et collègues sur l’appréciation de leurs compétences
- Concrétiser les opportunités de carrières possibles au sein de leur entreprise grâce aux passerelles vers les emplois et métiers les plus proches de leur savoir-faire actuels et de leurs motivations.
Cristel Guillain évoque les raisons du choix de Neobrain : accédez à la vidéo ici :
Quels sont les objectifs concrets de la cartographie des compétences ?
- Répondre à une transformation de l’une des branches de l’organisation, impliquant une évolution très rapide des métiers : illustration avec la SNCF.
- Structurer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : illustration avec l'Afpa.
- Réaliser une gestion dynamique des âges de l’entreprise pour anticiper les potentielles pertes de qualifications : illustration avec Bosch.
- Responsabiliser les collaborateurs et managers dans la gestion des carrières grâce à un outil intuitif et pérenne : illustration avec Sage.
- Fluidifier la mobilité interne au travers d’une meilleure gestion de carrière, et de la mise en place d’une Talent Marketplace : illustration avec Natixis.
- Renouveler les pratiques en matière de formation et d’accompagnement des collaborateurs : illustration avec Amicio.
Réunir les acteurs de la démarche autour d'un projet.
Le mapping de l'ensemble des expertises de l'entreprise est le fruit de plusieurs étapes préalables : la construction d'une ontologie, sa formalisation dans un référentiel et, enfin, son utilisation quotidienne par vos collaborateurs.
Quels sont les acteurs du mapping des compétences ?
La DRH est le maître d’œuvre de cette démarche, il/elle fait intervenir plusieurs acteurs :
- Les managers : ils contribuent à constituer la cartographie en répertoriant l’ensemble des facultés nécessaires et disponibles au sein des équipes.
- Les experts métier : ils décrivent les tâches principales attachées aux emplois qu’il anime et les compétences qui en résultent.
- Le sponsor métier : il valide les compétences stratégiques contenues au sein de la famille de métiers qui le concerne. Il participe à la vision prospective de l’organisation, réfléchit d’ores et déjà aux atouts futures pour qu’isl soient intégrés dès le lancement de la démarche.
- L’équipe projets RH : les fonctions RH des projets que nous menons sont celles de la formation, du développement RH, des HRBP et des systèmes d’information des Ressources Humaines.
- Le Competency Owner, son rôle est à définir au démarrage de la démarche : il veille aux bonnes pratiques dans la formulation de ces compétences et de leur signification pour les populations concernées. Le competency owner réalise les entretiens et revue avec les experts métier et les RH de proximité ou HRBP.
Libérez les passerelles entre métiers
Votre cartographie prend forme, vous disposez de l’ensemble des données pour que vos collaborateurs se positionnent sur leurs emplois. Ils apprécient directement leurs niveaux sur chacune des compétence de leur poste. Cette action fait apparaître deux informations essentielles :
- Des écarts entre les niveaux de compétences attendus et réels.
- Des niveaux d'atteinte qui permettent d’évoluer vers d’autres rôles en interne.
Cette auto-évaluation est insuffisante pour révéler le niveau réel de chacun. Dans notre article “cartographie : optimisez votre budget de formation” nous traitons des moyens de rendre plus fiables cette activité.
Passerelles métiers : quelle définition ?
Les passerelles métiers forment le socle des mobilités, elles naissent des proximités des aptitudes nécessaires d'un métier à un autre. Pour les managers et la fonction RH, ce mapping met en valeur les compétences communes entre métiers et, par conséquent, les trajectoires qui ont le plus de chances d'être couronnés de succès.
La cartographie devient dès lors un outil de pilotage des trajectoires de carrière et permettra une objectivation des évolutions de poste basées sur le seul critère objectif: la compétence. Pour le collaborateur, ce système d’information donne la visibilité des rôles vers lesquels il peut évoluer, ce qui renforcera son engagement.
Mettre à jour votre Cartographie et éviter l'inflation de compétences
- Mettre à jour sa cartographie en permanence, l’alimenter est donc primordial ! Neobrain scanne 60 millions d’offres de postes chaque jour pour suggérer de nouvelles compétences que vous intégrez ou non dans vos référentiels.
- Veiller à "l’inflation de compétences" qui comporte un risque pour la pertinence de votre outil. Limitez l’ajout de compétences par les collaborateurs. Un bon référentiel de compétences ne doit pas dépasser 15 compétences par emploi.
