La cartographie fait émerger les aptitudes qui, à l'échelle individuelle et collective, ont besoin d'être renforcées. Les écarts de compétences constatées vis à vis des niveaux attendus mettent en avant les facultés prioritaires que l'équipe RH formalisera dans son plan de formation.
Cartographie et détection des compétences à développer
L'entretien de performance fait état des niveaux d'origine et des évolutions observées au cours de l'année. Dès lors managers et RH peuvent envisager les plans de formations nécessaires pour atteindre le niveau de savoir-faire requis, et ses échéances.
Comment détecter les compétences à développer ?
Les compétences à développer peuvent être détectées par plusieurs moyens :
- L'écart entre le niveau obtenu et celui qui est attendu du collaborateur (cf visuel ci-dessous).
- L'identification des aptitudes issues de l'extérieur, du secteur d'activité, des concurrents
- La structuration de compétences transversales dans une logique de flexibilité dans l'allocation des ressources
L'ensemble de nos ressources relatives au mapping des atouts de l'entreprise :
- Tout savoir sur la cartographie des compétences.
- La checklist pour établir un mapping rapide
- Le Guide opérationnel de la GPEC
Offrir plusieurs modalités de formation
- L’Upskilling consiste à développer les facultés d’un individu au sein d’un même poste.
- Le Reskilling est, quant à lui, la forme la + urgente de formation puisque l’acquisition de l'aptitude conditionnera le maintien dans le poste.
- Le Cross skilling est la réponse à l’acquisition de compétences dans le cadre d'un métier connexe.
Bénéficier d’un mapping est une arme décisionnelle pour le management, il a aussi une vertu positive pour le collaborateur. En effet une solution comme Neobrain fournira, via l’intelligence artificielle, des recommandations de formation aux collaborateurs. Ces recommandations ont pour origine les catalogues de formation de la société pour développer les habiletés identifiées comme inférieures au niveau exigé. Les possibilités de suggestion de formations adaptées à chaque individu sont complémentaires aux demandes de formation de la part du collaborateur, et des propositions à la main des RH et managers. Lorsqu'une formation est validée, le niveau de compétence est automatiquement incrémenté dans le profil de l'apprenant.
Consultez l'ensemble des modalités de formation dans notre article "les opportunités de montée en compétences".
Impliquer les collaborateurs dans leur formation
La communication des RH et des managers auprès des collaborateurs met en avant les bénéfices du nouvel outil à leur disposition. La transparence est la meilleure manière de présenter l’arrivée de la solution. S’il est question de renforcer la mobilité, ou d’améliorer l’accompagnement dans le développement, autant le communiquer de manière transparente. Certains collaborateurs penseront qu’il s’agit d’une nouvelle manière de renforcer l’évaluation de leur performance : évaluer s’accompagne toujours d’un programme de développement.
Au préalable de l'implication des collaborateurs dans leur formation, les collaborateurs seront invités à s’auto-évaluer sur les qualifications de leur emploi. Engager le collaborateur dans la complétion de son profil est facilité par l’ajout de la dimension “motivation” à chacune des aptitudes dont il dispose. L’utilisateur pourra ainsi exprimer son appréciation pour développer certaines compétences liées à son emploi.
Avoir une cartographie fiable, où la motivation des collaborateurs est prise en compte permet une meilleure allocation du budget de formation.
Alors que l’insuffisance d’enthousiasme multiplie par 5 à 9 le temps d’apprentissage, former en priorité les personnes motivées divise par 2 le temps et le coût.
Les autres bénéfices du mapping des compétences sont :
- Un engagement plus spontané des collaborateurs vis-à-vis de leur propre développement.
- Une meilleure transmission de savoir. Vous pouvez désormais anticiper les pertes de compétences à partir d'un manque de motivation des intéressés.
- L'allocation agile des ressources et la création d'une alternative au recrutement externe.
En effet, de type de données est utilisé par les managers et RH lors de la prise de décision sur l’option de recrutement ou de mobilité interne. En effet, ces derniers ont accès, au sein du vivier de talents ou "internal talent marketplace", aux collaborateurs les + proches des savoir-faire recherchées.
Dès lors, il s'agira de se rapprocher des candidats internes et de mesurer le degré d’adéquation du poste avec les appétences de ces derniers. Comme le démontre le visuel ci-dessous de la solution Neobrain, les filtres de recherche sont adaptés à chaque organisation pour permettre de faire ressortir les meilleurs profils internes.
Les mobilités internes représentaient moins de 5% des recrutements en 2018 alors même que 60% des collaborateurs y sont favorables. Ces mouvements, le plus souvent à l'initiative des collaborateurs, doivent désormais être facilités avec les outils de mapping des compétences et de talent marketplace.
La décision entre recrutement et formation est désormais entre vos mains grâce au mapping des compétences disponibles : découvrez les différents cas d'usage répertoriés par Neobrain.
