A moins de s’appeler Netfilx ou Spotify, les entreprises du monde entier auront été mises à rude épreuve par la crise sanitaire …Pour celles qui n’auront pas été tout simplement anéanties, on parlera de survie. Pour quelques autres on utilisera tout de même – timidement – le terme de gestion de la performance, ce qui revient, soyons honnêtes, à « limiter la casse » !
Alors quels sont les secrets de ces entreprises qui continuent, contre vents et marées, à gérer la performance à distance, et quelles leçons seront à retenir de cette épreuve… ?
L’avènement du télétravail
L’après crise pourrait précipiter une révolution qui s’amorçait…Celle du télétravail. Le confinement l’a, en effet imposé à marche forcée ! Le 17 mars dernier, alors que des milliers de salariés luttaient pour obtenir quelques jours hebdomadaires de « home office », c’est un travailleur sur cinq ; soit environ 6 millions de Français, qui, du jour au lendemain, ont reçu l’injonction de travailler de chez eux… Préparés ou non ; équipés ou non… !
Les vannes du télétravail ont donc été ouvertes…Vont-elles se refermer ? Pas sûr, alors même que des études affirment que ce sont en fait 4 millions de salariés dans le privé, et 6 millions dans le public qui pourraient pratiquer cette forme de travail. Cette période de confinement aura au moins eu l’avantage de démontrer que le télétravail est techniquement possible. Il est donc très probable qu’il connaisse un véritable essor dans « l’après crise ». Cette tendance de fonds implique de disposer d'un outillage SIRH ergonomique, c'est à dire qui accélère l'adoption de nouveaux comportements par la qualité de sa conception.
Nous vous conseillons notre Guide sur cet aspect essentiel.
Quelles adaptations pour le management ?
Les managers ont dû s’adapter et composer avec ces méthodes de travail à distance qui bouleversent les codes habituels de la « hiérarchie » et du « contrôle ». L’encadrement pyramidal s’efface au profit du management transverse et d'une gestion continue de la performance. Face à des collaborateurs qui gagnent en autonomie et en liberté d’action, le manager doit, plus que jamais faire preuve de leadership. Il doit apprendre à faire confiance et injecter plus de dynamisme que d’autoritarisme.
Les organisations ont quant à elle dû repenser les choses de manière systémique, organiser les espaces de travail, les fournitures de matériel informatique et téléphonique, la gestion des ressources humaines…. Et surtout, éduquer les salariés, tout comme les managers, au risque de ne pas parvenir à gérer la performance, et de perdre de précieuses compétences.
Le défi est immense. Quelles sont les illustrations de l'évolution managériale suite au Covid ?
Voici quelques illustrations des défis managériaux :
• La relation entre le manager et les membres de l’équipe s’établit via un outil digital, supprimant ainsi les éléments de contexte, le non verbal et l’informel. La communication souffre donc d’une perte de qualité.
• L’ajustement, à distance, est plus difficile à mettre en œuvre avec des équipiers dispersés.
• Les moments de convivialité qui, en présentiel sont fédérateurs et facilitent les relations deviennent inexistants en distanciel ( l’«apéroskype » qui a connu un grand succès entre amis est plus controversé entre collègues durant les horaires de travail ! )
• Lorsque le contexte est international, l’usage est d’échanger en anglais. Cela, ajouté au décalage horaire et aux différences culturelles ne facilite pas les réunions à distance.
Quelles sont les clés du succès ?
De multiples entreprises ont géré le travail à distance en mode « ex post » ; c’est à dire en cherchant à s’adapter et à le rationaliser dans l’urgence. Ce ne sont bien sûr pas les conditions les plus favorables à la mise en place d’un mode de travail, qui, pourtant, lorsqu’il s’inscrit dans une politique « ex ante » (c’est-à-dire, anticipée), est particulièrement vertueuse … Moins de déplacements (donc, moins d’émissions de CO2), moins de locaux à occuper et entretenir (donc, moins de frais de loyer et de logistique) ; moins de distance à parcourir pour les salariés ( donc, moins de fatigue, plus de bien être ) !
Bref ; le travail à distance doit être pensé comme une solution globale de réorganisation du travail et le rôle du manager revu. Quant aux outils sont capitaux. Ils consistent en :
- Des technologies de l’information et de la communication qui intègrent des outils de recueil, de stockage et de présentation de l’information,
- Des outils d’aide à la communication,
- Des outils d’assistance dans les processus de prise de décision, de résolution de problèmes, de brainstorming,
- Un système d’évaluation et de feedback,
Ce n’est qu’à ce prix que la gestion de la performance peut s’envisager à distance !
