Que sont les revues de performance ?
Les revues de performance sont des rencontres régulières où vous faites le point sur les réalisations passées et fixez les objectifs futurs, vous aidant ainsi à grandir et réussir dans votre travail. Au fil des années, la nature de ces discussions pour évaluer les collaborateurs a considérablement évolué. Autrefois axées étroitement sur l'évaluation de la performance, ces revues englobent désormais une approche plus large du développement des employés. Ci-dessous, nous présentons 10 statistiques clés qui soulignent la nécessité de cette transformation dans l'approche actuelle de la gestion de la performance.
L'un des changements les plus importants implique la redéfinition même du concept de performance. Trois changements majeurs doivent être considérés.
Revues de performance régulières et approfondies
Autrefois, la plupart des managers évaluaient la performance de leurs employés une fois par an, se concentrant sur un nombre limité de critères. Aujourd'hui, de nombreux employeurs optent pour des évaluations plus fréquentes et qualitatives, comprenant que la performance est un concept dynamique qui ne peut être mesuré uniquement par le remplissage de cases dans un modèle d'évaluation.
Nouvelles attentes en matière d'évaluations de performance
Une autre tendance importante à noter concerne l'évolution sociologique des attentes des employés vis-à-vis de leur travail. Les jeunes générations remettent en question la pertinence des évaluations de performance traditionnelles. Se focaliser sur les résultats ne permet pas de prendre en compte d'autres aspects importants pour les jeunes professionnels, tels que la reconnaissance des accomplissements et le fait de contribuer de manière concrète à la marche du monde au travers de leur activité.
L'avancée des outils numériques transforme les évaluations de performance
Enfin, le développement d'outils numériques, d'analyses avancées et de Big Data a poussé de nombreuses organisations à repenser le processus d'évaluation de la performance au-delà d'un événement annuel. Examinons quelques lignes directrices utiles qui peuvent aider les professionnels des RH à mener des échanges plus impactants.
Les meilleures pratiques pour des revues de performance réussies
Complétez les évaluations formelles par des check-ins réguliers
La performance des employés est dynamique et fluctue avec le temps, donc les évaluations continues sont le moyen le plus efficace de l'évaluer. Vous pouvez programmer des points de contrôle informels mais réguliers entre les événements d'évaluation formelle, cultivant ainsi une culture de feedback constant et de communication ouverte. Voici quelques suggestions à inclure dans un point de contrôle de performance.
Reconnaissance et feedback positif
La reconnaissance est l'un des outils les plus puissants que les gestionnaires RH peuvent utiliser.
Comment capitaliser sur le levier managérial de la reconnaissance ?
Plusieurs critères sont à réunir pour faire de la reconnaissance un puissant levier:
- Rendez la spécifique : donnez des exemples concrets de tâches accomplies, de délais respectés ou d'autres instances de performance précieuse.
- Mettez la en contexte : expliquez les implications positives que la performance de l'employé a sur l'équipe, le département ou l'organisation.
- Célébrez les succès en équipe. Selon une étude de PwC, les employés valorisent la reconnaissance de leurs collègues presque autant que celle de leurs managers. Assurez-vous d'inviter des retours constructifs de multiples sources et intégrez-les dans vos mots d'appréciation.
Vous ne savez pas comment procéder ? Voici notre Guide du feedback positif.
Conversations axées sur le développement
Cela signifie se concentrer sur les plans de développement professionnel et montrer la volonté d'aider les employés à atteindre leurs aspirations, que ce soit par la formation, des programmes de mentorat ou d'autres moyens adaptés. L'Enquête Mondiale sur l'Impact de la Carrière 2022 d'Emeritus a révélé qu'une grande majorité (89 %) des anciens apprenants ressentent un engagement professionnel accru lorsqu'ils apprennent de nouveaux concepts et compétences.
Concentrez vous sur les objectifs, pas seulement sur les métriques
Pour garantir que les employés contribuent au succès personnel et organisationnel, leurs efforts peuvent être évalués par rapport à des objectifs à court, moyen et long terme. Bien que les métriques concrètes aient leur place dans les évaluations de performance, se concentrer sur les objectifs aide à maintenir les employés motivés et tournés vers l'avenir. En fonction de la taille de votre entreprise, la méthode OKR a été largement répandue à travers l'organisation.
Par exemple, elle aide à garantir que tout le monde est aligné sur des objectifs communs, ce qui est crucial dans les grandes organisations où les efforts peuvent facilement devenir cloisonnés. Cependant, cette approche nécessite une stratégie robuste de gestion du changement.
Pour les petites entreprises, la méthodologie OKR permet une adaptation rapide en réponse aux changements du marché, favorisant une culture de transparence et de responsabilité dès le début. Néanmoins, des défis tels que le manque d'expérience ou de ressources pour mettre en œuvre et surveiller efficacement les OKR peuvent entraver une mise en œuvre appropriée.
Intégrer des évaluations à 360 degrés
Les évaluations à 360 degrés peuvent offrir une vue plus complète de la performance. Ces évaluations collaboratives incluent le feedback d'autres personnes, y compris des pairs et des clients. Impliquer les collègues dans le processus d'évaluation peut aider à trouver de nouvelles solutions aux problèmes de performance qui affectent non seulement les travailleurs individuels, mais aussi les équipes entières.
Aborder les défis communs dans le processus d'évaluation de la performance
Un processus d'évaluation médiocre peut avoir un impact négatif sur la performance des employés, leur implication et leur fidélité.
Quels sont les principaux défis de l'évaluation de la performance ?
Voici une liste de problèmes courants dont les experts en RH devraient être conscients: les biais d'évaluation, une approche critique, voire négative, des attentes formalisées de manière floues, des plans de développement qui ne prennent pas en compte les spécificités individuelles, des conversation à sens unique. Tous ces comportements indésirables mènent à une attitude de résistance au changement.
Biais d'évaluation
De nombreux biais inconscients peuvent influencer subtilement les évaluations de performance. En examinant de manière critique vos systèmes, vous pouvez renforcer l'objectivité et l'équité. Cela est particulièrement vital étant donné l'impact significatif que l'objectivité perçue dans les évaluations a sur l'engagement des employés. Lorsque les évaluations sont perçues comme objectives, l'implication des employés peut augmenter de 46%. À l'inverse, une iniquité perçue dans les évaluations ne diminue pas seulement la motivation d'un employé, mais double également la probabilité qu'il envisage de quitter l'organisation.
Négativité
Les critiques peuvent être très démoralisantes, même s'ils sont donnés avec la meilleure intention. Soyez attentif au langage que vous utilisez et si un feedback négatif doit être transmis, concentrez vous sur la résolution de problèmes plutôt que sur les appréciations négatives.
Attentes floues
Ne présumez jamais que les employés savent ce qui est attendu d'eux. Il est utile d'envoyer des rappels périodiques sur les domaines et les normes de performance qui seront discutés pendant l'évaluation de performance pour s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde. De plus, rencontrez l'équipe RH pour évaluer les métriques et les normes et trouver des moyens de les rendre clairs et spécifiques.
Plans de développement génériques
Les plans de développement "taille unique" échouent souvent à motiver les travailleurs à performer à leur plus haut niveau. Assurez vous que le processus d'évaluation est adapté aux forces et faiblesses de chaque employé et invitez leurs suggestions sur la façon de personnaliser les plans de développement afin qu'ils puissent continuer à progresser et à gagner en reconnaissance, évaluation après évaluation.
Conversations à sens unique
Discuter de la performance dans une approche traditionnelle "top-down" peut limiter l'impact positif des évaluations et peut conduire à fixer des objectifs irréalistes ou non pertinents qui échouent à engager les employés. Pour éviter les conversations à sens unique, prenez l'initiative de maintenir un dialogue ouvert, afin que les employés se sentent à l'aise d'offrir leur perspective sur les questions liées à la performance, pas seulement pendant l'évaluation elle-même mais tout au long de leur présence dans l'entreprise.
Résistance au changement
Tous les problèmes mentionnés ci-dessus peuvent entraîner une résistance des employés à mettre en œuvre les changements ou les tâches nécessaires pour améliorer leur performance. Aborder ce défi de manière proactive implique de favoriser une culture d'ouverture au changement avec une solide stratégie d'écoute continue. Cela peut aider à mieux comprendre les préoccupations des employés et à présenter les changements de manière attrayante qui les aide à avancer dans leur carrière.
Conclusion
Les leaders RH se trouvent à un moment charnière où la productivité doit être renforcée tout en maintenant l’élan de leurs talents. Nous recommandons d’amplifier l'impact de la performance collective au moyen de processus d'évaluation flexible, soutenus par la technologie. Impliquer les employés en leur demandant leurs recommandations, mettre l'accent sur les objectifs de développement des compétences, offrir une reconnaissance authentique, sont quelques-unes des principales façons de rendre le processus de revue de performance plus efficace.
Cet article a également offert des conseils sur la manière de s'attaquer de manière proactive aux défis courants qui peuvent interférer avec ce processus RH, y compris la sensibilisation aux biais, la négativité, les attentes floues, les plans génériques d'amélioration de la performance, et les conversations qui ne prennent pas en compte la perspective de l'employé. Suivre les suggestions énumérées ci-dessus est le premier pas pour exploiter les évaluations de performance comme l'excellent outil de développement des talents qu'elles sont.
