Dans le paysage des affaires d'aujourd'hui, en constante évolution, les entreprises sont plus que jamais tenues de s'adapter en permanence à un environnement en mutation. Le changement est donc une nécessité pour leur survie. La récente crise sanitaire en est un exemple frappant. Si d'autres déclencheurs existaient déjà (numérisation, enjeux climatiques, concurrence), elle nous a forcés à adapter nos processus, à repenser nos méthodes de travail, bref... à changer nos habitudes.
Dans un environnement économique marqué par l'incertitude, comment aligner la vision des dirigeants sur celle des collaborateurs qui font l'entreprise ? Comment concilier le développement humain et la performance ?
Les origines de la méthode OKR
D'où vient la méthode OKR ?
C'est Andy Grove, ancien PDG d'Intel, qui a le plus parlé de la méthode OKR dans les années 1970, basée sur le principe suivant : c'est la mise en œuvre (d'un objectif) qui compte le plus. Avant Grove, c'est Peter Drucker qui a été le premier initiateur avec le Management par Objectifs (MBO) qu'il a défini en 1954 dans son livre La pratique de la gestion.
Le MBO, largement utilisée dans de nombreuses entreprises, vise à améliorer les performances individuelles en se basant sur des objectifs clairement définis. Plus les employés d'une organisation atteignent (voire dépassent) leurs objectifs, plus ils performent. Et ils sont rémunérés en conséquence.
À contre-courant d'une gestion traditionnelle trop rigide et descendante, la méthode OKR permet de gérer plus efficacement la performance collective en engageant les employés en tant qu'acteurs de leurs objectifs.
L'un de ses principaux biais est qu'elle pousse les employés à atteindre leurs objectifs par tous les moyens nécessaires, même si cela nuit aux intérêts de leur entreprise.
Les principes fondateurs de la méthode OKR
Adoptée depuis par de nombreux géants de la Silicon Valley tels que Netflix, Twitter et Uber, la méthode OKR semble gagner de plus en plus d'adeptes. Signifiant « Objectifs et Résultats Clés », la méthode OKR repose sur des principes simples mais essentiels à son succès.
Principe 1 : Fixer des objectifs ambitieux
Sun Tzu disait déjà dans L'Art de la guerre : « Celui qui n'a pas d'objectifs est peu susceptible de les atteindre ». Sans objectifs clairement définis, aucune performance n'est possible ni mesurable. C'est le point de départ.
L'objectif principal d'une entreprise est sa mission, sa raison d'être. Pour Tesla, par exemple, c'est : « Accélérer la transition mondiale vers un régime énergétique durable ».
La mission d'une entreprise permet d'indiquer la direction, le Graal à atteindre, tout en donnant du sens aux équipes pour les motiver à agir.
Ce parcours ultime peut ensuite être appliqué à tous les départements d'une organisation, quelle que soit sa taille, sous la forme d'objectifs plus concrets. Chacun peut alors déterminer ses propres objectifs et s'impliquer pleinement. Pour faire avancer le projet d'entreprise, chaque objectif doit être :
- Précis et clair : tout le monde doit comprendre
- Défini dans un laps de temps relativement court mais réaliste
- Ambitieux pour inciter à se surpasser
- Quantifié
Aussi bizarre que cela puisse paraître, la finalité n'est pas d'atteindre l'objectif, mais de s'en approcher le plus possible. Comment ? En déterminant les principaux résultats clés à atteindre. Les buts à atteindre sont ensuite alimentés par des supports de développement des compétences adaptés à chaque individu.
Principe 2 : Déterminer les principaux résultats clés
Pour comprendre, imaginons que votre objectif ait la forme d'un Rubik's Cube. Chaque face colorée complétée représente alors un résultat clé.
Le résultat clé fonctionne comme un indicateur de succès. C'est un résultat intermédiaire. Il est complémentaire de l'objectif. L'un ne peut exister sans l'autre.
Pour maximiser les chances d'avancer et de réussir un projet, il est nécessaire de fixer plusieurs résultats clés quantifiés pour mesurer les progrès.
Prenons un exemple :
Si l'objectif d'une entreprise est d'acquérir 20% de clients supplémentaires, plusieurs résultats clés peuvent être mis en place, tels que :
- Augmenter le pipeline de prospects de 10%
- Impliquer les commerciaux dans 1 session de prospection supplémentaire d'1 heure par semaine, générant au moins 20 appels de prospection
- Lancer 1 campagne mensuelle de marketing par e-mail sur 500 contacts ciblés pendant 6 mois
L'atteinte d'un résultat clé peut être mesurée sur une échelle de 0 à 100 %, mais peut aussi être mesurée en termes de chiffre d'affaires généré ou d'objectifs réalisés ou non (par exemple : la création d'un incubateur interne). Cette fication des résultats à atteindre correspond davantage aux nouvelles attentes des talents.
Les avantages de la méthode OKR
Larry Page, l'un des cofondateurs du géant de Mountain View, affirme avec assurance que « les OKRs ont multiplié la croissance de Google par 10 ». Un tel accomplissement mérite le respect, étant donné les difficultés habituelles pour initier des changements au sein des entreprises, même les plus petites.
Quels sont les principaux bénéfices de l'approche OKR ?
Plus souple que le MBO de Drucker, l'approche OKR conduit à une gestion des collaborateurs plus fluide et plus efficace. Ceci se vérifie aussi bien pour faire converger les priorités individuelles et collectives que pour favoriser une culture nouvelle de la manière avec laquelle atteindre ces finalités.
En détails :
- Encourager l'alignement et l'ambition de toutes les couches et de tous les départements de l'entreprise dans la même direction pour une plus grande cohésion.
- Réduire les cycles de révision des objectifs et gagner en flexibilité : il est question de compléter les entretiens annuels par un feedback continu plus à même de mesurer l'atteinte des objectifs au plus près de la réalité.
- Aider les employés à se concentrer sur le « comment » : les indicateurs clés favorisent l'engagement, l'intention et la concentration de chacun sur la réalisation des objectifs.
- Décloisonner les ambitions de chacun : un objectif OKR n'est pas fait pour être atteint. Il serait alors trop timide. Il vaut mieux atteindre 60 ou 70 % de l'objectif, ce qui pousse à sortir de sa zone de confort et à aller plus loin.
Comment déployer la méthode OKR ?
Pour déployer la méthode OKR, encouragez les individus à se fixer des objectifs ambitieux, favorisez le partage pour une participation transparente de tous les employés à l'avancement collectif, et assurez-vous de revoir régulièrement les OKR pour cultiver l'agilité organisationnelle en évitant les campagnes annuelles rigides et irréalistes.
En détails :
- Favoriser des objectifs ambitieux chez les individus pour cultiver un environnement propice à l'engagement personnel et au dépassement de soi.
- Encourager la collaboration et la participation transparente de tous les employés pour faire progresser collectivement l'organisation.
- Adopter une approche de révision régulière des OKR afin de stimuler l'agilité organisationnelle, abandonnant ainsi les campagnes annuelles rigides et peu réalistes.
À noter !
L'utilisation de notre plateforme "Performance & Engagement" vous permettra de :
- Définir facilement vos objectifs et indicateurs clés individuellement et collectivement.
- Encourager les échanges continus autour des performances.
- Faciliter le climat de confiance et de réalisation au sein de vos équipes.
- Simplifier vos revues d'objectifs et vos entretiens annuels.
- Accroître les compétences de vos employés de manière ciblée et efficace.
