Certaines personnes ont un destin hors du commun. On parle des Hauts Potentiels en entreprise, mais s’il n’est déjà pas simple de les reconnaître, il l’est encore moins de savoir les motiver et les accompagner pour en tirer profit, au mieux de leurs compétences. Qu’est-ce qu’un candidat à haut potentiel ? Comment le repérer ? Et comment le fidéliser ?
Ne pas confondre « haut potentiel » et « talent »
Comment distinguer "talent" de "haut potentiel" ?
Un "talent" est généralement défini comme une aptitude naturelle pour réaliser quelque chose de manière exceptionnelle. Un "haut potentiel", quant à lui, est généralement défini comme une personne qui possède un potentiel de développement exceptionnel dans un domaine donné, généralement en raison de ses capacités intellectuelles ou de sa créativité.
Ces deux termes sont employés de manière non dissociée mais concrètement quelles sont les différences ?
- Un talent est généralement considéré comme une aptitude innée, tandis qu'un haut potentiel est généralement le résultat de l'effort et de l'investissement personnel.
- Un talent est plus difficile à évaluer de manière précise, les critères d'identification d'un haut potentiel sont plus précis et donc mesurables.
- Le talent peut être plus limité dans les domaines où il se manifestera, tandis que le haut potentiel peut être plus polyvalent et transférable à différents domaines.
On définit un haut potentiel comme étant une personne susceptible de devenir un dirigeant de l’entreprise, du fait de son profil ou de ses performances. Ce genre d’individu est donc bien sûr une personne talentueuse, mais elle réunit d'autres compétences. Nous vous proposons les soft skills à intégrer dans votre démarche : "Les compétences importantes à valoriser".
Quels sont les critères de définition d'un haut potentiel en entreprise ?
Voici quelques exemples utilisés par nos clients :
- Capacité à s’adapter à un nouvel environnement ou un nouveau contexte.
- Faire preuve d’efficacité et de concentration sur l’objectif fixé (persévérance).
- Conjuguer empathie et vision pour laquelle ils fédéreront les acteurs de l'entreprise.
- Les collaborateurs à haut potentiel s’ennuient vite et ont un besoin constant d’apprendre.
Chaque société définit ses propres critères, l'important est de s'assurer de leur validité notamment lors des People review.
Pourquoi identifier les hauts potentiels ?
Il est vital pour une organisation de savoir repérer les individus HiPo (High Potential) , car ceux-ci présentent de nombreux avantages :
- Ils rendent l’entreprise bien plus prospère en améliorant considérablement ses résultats ainsi que ses profits, ou encore en optimisant ses talents ;
- Ils savent prendre des risques, sont créatifs, optimistes et arrivent à inspirer leurs collègues ;
- Ils ont une faculté d’observation très développée qui leur permet d’anticiper et de faire face comme il faut aux transformations comme aux conflits ;
- Ils apportent des idées nouvelles et savent dénicher avant tout le monde les opportunités qui se présentent ;
- Ils sont capables de devenir à terme les dirigeants de l’entreprise parce qu’ils en connaissent parfaitement les rouages, ont gagné la confiance des salariés et savent finement analyser les marchés.
Les outils pour identifier les candidats à haut potentiel
Chaque entreprise a sa propre méthode d'identification et son aspect secret ne favorise pas l'homogénéité du processus. Nous recommandons d'accepter que votre outil se perfectionne avec le temps puisqu'il se base sur l'observation de comportements et de leurs corrélations avec des parcours empruntés.
Nous vous proposons plusieurs questions afin de définir les compétences comportementales communes à votre population de hauts-potentiels :
- Un de vos collaborateurs présente-t-il une personnalité hors du commun ? Est-il avenant et curieux de nature ? A-t-il soif de connaissances ? Sait-il analyser rapidement et convenablement les situations plus ou moins complexes qui se présentent à lui ?
- Est-il capable de faire preuve de suffisamment de recul afin de prendre la décision appropriée ? Sait-il détecter avant tout le monde les opportunités à saisir ? Est-il enclin à se remettre en cause et à chercher en permanence les moyens de s’améliorer ?
Vous pouvez vous servir d’autres outils tels que les jeux de rôles, les mises en situation ou encore l’assessment center.
Pour objectiver la détection de hauts potentiels, vous pouvez vous appuyer sur l'évaluation continue des compétences afin de ne pas attendre l'entretien annuel. Cet assesment sera l'un des socles de vos people reviews, ou comités carrière. Lors de cet exercice commun avec les managers, directeurs de Business Units vous serez amenés à établir une matrice comme celle ci-dessous qui faciliter la gestion des hauts potentiels et leur accompagnement.
Accompagnement et fidélisation des Hauts Potentiels !
Identifier les individus dits "HiPo" est une première étape. Il s'agit désormais de la compléter par un accompagnement adapté afin de donner à cette population la visibilité qu'ils attendent de l'entreprise.
Voici nos conseils :
- Aider cette population à connaître leurs atouts et leurs axes de progression sur leur rôle actuel
- Favoriser les parcours de découverte de métiers et créer des trajectoires uniques
- Aider les Hauts-potentiels à expérimenter différents niveaux de responsabilités
- Structurer votre développement RH autour de la notion de cross-skilling et ainsi fournir une palette variée de compétences
- Mettre en place un système de mentoring grâce auquel ils bénéficieront de l'accompagnement de collaborateurs expérimentés
