Manager avec succès un vivier de talents est la pierre angulaire de toute organisation prospère. Le rôle principal des équipes RH ne se limite pas à recruter de nouveaux talents, mais à aligner stratégiquement la gestion des talents avec les objectifs globaux de l'entreprise. La véritable puissance d'une organisation ne réside pas dans ses technologies ou ses outils, mais dans ses personnes – la force motrice derrière le succès durable et l'avantage concurrentiel.
Pourquoi se focaliser sur le “cycle de vie de la gestion des talents”?
Nous observons un mouvement vers le décloisonnement des spécialités RH, visant à optimiser le parcours du talent par un accompagnement continu et intégré au sein de l'entreprise. Pour parvenir à cette vue d'ensemble, les équipes RH sont amenées à isoler chacune de ces composantes, monitorer leurs évolutions au travers d’indicateurs clés et ainsi lier chacun des aspects du management des talents dans une approche dite “systémique”.
Qu'est-ce que le Cycle de Vie de la Gestion des Talents?
Le Cycle de Vie de la Gestion des Talents est une déclinaison opérationnelle de la politique RH, offrant un cadre d'action précis pour les moments clés de l'expérience des employés au sein de l'entreprise. Ce levier opérationnel, guidé par les objectifs RH et business, s'appuie sur les données comportementales et les attentes des collaborateurs. Il représente la fusion entre la politique de performance de l'entreprise et sa culture, tout en proposant des perspectives de développement aux salariés.
Identification, Attraction et Recrutement des Talents :
Cette première étape se concentre sur la reconnaissance des besoins en talents de l'entreprise, l'attraction de candidats de haut calibre et leur recrutement efficace. Elle implique de comprendre les besoins actuels et futurs en matière de compétences, de sourcer les candidats et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement efficaces.
Croissance des Talents :
Une fois que les talents sont intégrés, l'accent est mis sur leur croissance et leur développement. Cette étape comprend un onboarding complet, une orientation et des programmes de développement continus. L'objectif est d'intégrer les nouvelles recrues dans la culture de l'entreprise, de fournir la formation nécessaire et de poser les bases d'une croissance professionnelle continue.
Adéquation des Opportunités et Planification de la Succession des Talents :
La dernière étape consiste à aligner les employés avec des opportunités appropriées au sein de l'organisation et à planifier la succession. Cela inclut la mobilité interne, la suggestion de projets adaptés aux aspirations individuelles et la préparation à des rôles de leadership futurs. Il s'agit de s'assurer que les employés occupent des rôles qui maximisent leurs forces et contribuent à leur progression de carrière.
Contrairement aux modèles traditionnels qui traitent la rétention et la performance comme des étapes distinctes, cette approche les intègre tout au long des cycles des talents.
En se concentrant efficacement sur chaque étape, les organisations renforcent naturellement l’engagement et la performance des employés, créant ainsi une main-d'œuvre plus cohésive et productive.
En résumé, le Cycle de Vie des Employés est une approche globale qui commence par l'identification et le recrutement de talents et évolue vers leur développement et leur positionnement stratégique au sein de l'organisation.
Cycle de Gestion des Talents : Vue détaillée
Le cycle de gestion des talents se déroule en plusieurs étapes, constituant l'ensemble du processus. Quelles sont les étapes clés d'un cycle de gestion des talents efficace?
Identification, Attraction et Recrutement des Talents :
- Identification et Attraction: Au-delà de la présence sur les réseaux sociaux, il est crucial de se concentrer sur une marque employeur authentique et d'adopter une approche d'« intelligence des talents ». Cela comprend la cartographie des compétences des talents externes et leur engagement régulier avec des messages d'entreprise pour construire une marque employeur solide.
- Recrutement: Trouver un équilibre entre sélectivité et fluidité du processus est essentiel. Répondre à chaque candidature est important pour l'expérience des candidats. Selon Stepstone 2018, 84 % des candidats ne reçoivent pas de réponse 45 jours après leur candidature. Parmi les 16 % contactés, seulement 5 % sont invités à des entretiens et 1,5 % décrochent le poste. Une communication claire et des retours sont essentiels pour maintenir une image de marque positive et un recrutement efficace.
Croissance des Talents (Intégration, Orientation et Développement) :
- Intégration et Orientation: Une intégration efficace est cruciale pour intégrer les nouvelles recrues dans la culture et la mission de l'entreprise. Plus de 66 % des organisations proposent des programmes d'intégration formels, préparant ainsi les nouveaux employés au succès. (source enboarder).
- Développement des compétences: Le développement des employés est souvent considéré comme le cinquième facteur de motivation le plus important après le salaire, l'environnement de travail, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et l’individualisation des opportunités de carrière. Dans un marché du travail en constante évolution, la mise à jour continue des compétences est une nécessité. Investir dans le développement des employés est un facteur décisif d’alignement de leur épanouissement, en corrélation avec les objectifs de l'organisation.
Offre d’opportunités et Planification de la Succession:
- Offre d’opportunités adaptées: Introduire une plateforme dédiée aux opportunités internes au sein de l'organisation est vital. Neobrain constate les bénéfices suivants :
- une revitalisation des mouvements internes de l’ordre de 60% comme chez Natixis. Voir la Success Story Natixis.
- Un accès universel aux outils de développement pour une performance accrue comme chez Safran. Voir la success story Safran.
- Une plus grande diversité dans les profils à des fonctions de management.
Les employés ne recherchent pas nécessairement des responsabilités supplémentaires mais davantage l’opportunité de travailler sur divers projets avec d'autres professionnels, offrant des engagements à court terme et de nouveaux contextes.
- Planification de la Succession: Avec un coût estimé de 11 000 $ par employé quittant l'entreprise (selon The Predictive Index), se concentrer sur une planification efficace de la succession est impératif. Cela prépare non seulement aux transitions de leadership, mais maintient également un pipeline de leadership solide. Pour en savoir davantage, voici comment bâtir un plan de succession.
Pour conclure sur le détail de chacune de ces étapes, nous renouvelons notre recommandation du passage à une approche systémique du Talent Management.
Dans un environnement dynamique, attendre un entretien annuel pour identifier les besoins de formation ou les aspirations de carrière d'un collaborateur est obsolète. Cette approche réactive, réfutée par 70% des DRH, explique la faiblesse actuelle de la rétention des talents au sein de l'entreprise. Une gestion efficace des talents nécessite une écoute continue, une interaction permanente entre les phases de recrutement, de développement et de planification de la succession. 81% des équipes de direction auraient investi dans une refonte des revues de performance, démarche que nous saluons !
Illustration de la démarche de systemic talent management :
Par exemple, dès le recrutement, intégrer les compétences d'un nouvel employé dans un référentiel dédié à son profil permet une meilleure anticipation de son évolution et de ses besoins de formation. Cette pratique proactive évite d'attendre une évaluation de fin de période d'essai ou une première revue de performance pour reconnaître et valoriser ses aptitudes et aspirations.
En reliant de manière fluide ces différentes phases, on crée un parcours enrichissant pour les talents, qui est en phase avec les objectifs stratégiques et la culture de l'organisation.
Comment adopter le cycle de gestion des talents dans votre entreprise ?
Même avec un processus de recrutement bien rodé, les entreprises peuvent se trouver confrontées au défi de fidéliser leurs employés les plus talentueux et essentiels. Pourrait-il exister un "secret" pour relever ce défi ? Il semblerait que le développement continu des employés tout au long de leur carrière et leur engagement significatif dès leur intégration soient des pistes à explorer. Dans ce contexte, le modèle du cycle de vie de management des talents pourrait offrir des réponses intéressantes.
Cette approche permet aux professionnels des RH de mieux saisir comment les employés évoluent et s'engagent au sein de l'entreprise. Ainsi, ce modèle pourrait assurer une meilleure implication des employés et une contribution plus significative au succès de l'entreprise. Voici nos conseils:
Recruter pour le Potentiel tout en Formant pour les Compétences
De nombreuses entreprises ont tendance à recruter des candidats pour certains postes en se basant principalement sur leur expérience passée, dans le but de minimiser les risques. Toutefois, cette méthode ne permet pas toujours d'explorer en profondeur les compétences réelles, qui ne se révèlent souvent qu'en situation réelle de travail. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises s'orientent vers des mises en situation concrètes lors des recrutements, afin d'observer la façon de penser et d'agir des candidats.
En outre, l'utilisation croissante des entretiens vidéo en recrutement a tendance à limiter la capacité des candidats à expérimenter l'atmosphère de travail réelle, les comportements et les caractéristiques culturelles de l'entreprise. Cette dimension manquante est cruciale pour une adéquation optimale entre le candidat et l'entreprise.
Il est donc recommandé de privilégier le potentiel et la capacité d'apprentissage du candidat plutôt que de se concentrer exclusivement sur l'expérience passée. Sélectionnez des individus en évaluant leurs aspirations et une capacité à apprendre et à s'adapter. Assurez-vous que les objectifs à long terme de votre organisation s'alignent avec cette approche. À mesure que le nouvel employé évolue dans le cycle de vie de votre entreprise, offrez-lui des opportunités de développement, comme des programmes de mentorat, pour cultiver ses compétences et lui permettre d'atteindre son plein potentiel.
Faire Correspondre les Compétences aux Objectifs de performance
Les entreprises devraient travailler à identifier les écarts de compétences au sein de l'organisation de la même manière qu'elles mettent plus d'effort lors du recrutement et de la formation des employés. Réaliser un audit annuel des compétences peut aider à identifier les écarts entre les objectifs de l'organisation et l'ensemble de compétences actuel de l'employé. Cela peut ensuite aider efficacement à créer une feuille de route pour le développement des employés et garantir qu'ils reçoivent la formation adéquate pour acquérir les bonnes compétences pour le poste.
Améliorer la Mobilité Interne
Cela peut être réalisé grâce à l'embauche interne. Recruter en interne est aussi important que l'embauche externe. Cela favorise une culture de croissance et de développement et renforce la loyauté des employés au sein de l'organisation. Fournissez des ressources et des opportunités de mobilité interne à vos employés et encouragez-les à explorer différents rôles au sein de l'entreprise. Ces ressources peuvent inclure des opportunités de mentorat, des programmes de formation et des parcours de carrière personnalisés.
Avantages du cycle de gestion des talents dans une organisation
Les individus que vous recrutez dans votre organisation sont déterminants pour son succès. Adopter une approche stratégique du cycle détaillée ci-dessus peut apporter des avantages substantiels.
Un usage éclairé des différentes composantes sont à la source d'engagement et d’une culture positive de votre entreprise. Le coût d’un départ se situe entre 1,5 et 2 fois son salaire. Il n'est pas facile pour une organisation d'avoir une main-d'œuvre engagée sans une stratégie adéquate et des processus de valorisation des talents qui communiquent ensemble avec fluidité.
D'autres avantages associés au cycle de vie de la gestion des talents incluent :
- L’adaptation aux transformations des métiers et des compétences
- L'amélioration des compétences de développement des personnes
- La réduction des coûts
- L'amélioration de la réputation de l'entreprise
- L'acquisition de ressources critiques
FAQ sur le Cycle de Vie du management des Talents
Comment la culture peut-elle affecter l'efficacité de votre gestion des talents?
La culture organisationnelle influence directement la valorisation des collaborateurs. Une culture positive attire et retient les meilleurs talents, stimule l'engagement et aligne les employés sur les valeurs de l'entreprise. À l'inverse, une atmosphère négative peut entraîner un fort taux de turnover et un faible moral. Cultiver des valeurs qui valorisent l'apprentissage, la réussite et le travail d'équipe est essentiel pour une gestion efficace des talents.
Quels KPIs utiliser pour évaluer le processus de gestion des talents d'une entreprise?
Les principaux KPI pour évaluer la gestion des talents incluent le temps de pourvoi des postes vacants, le taux de turnover des employés, les scores de satisfaction, le taux de promotions internes par rapport aux embauches externes, et l'impact des programmes de formation. Ces indicateurs aident à évaluer l'efficacité du recrutement, le développement et la rétention des employés, guidant les améliorations des stratégies de talents.
Comment les systèmes d'information améliorent ils le cycle de vie de la gestion des talents?
Les systèmes d'information rationalisent la gestion des talents en automatisant les processus, en offrant des analyses et en aidant à la prise de décision. Ils vont du suivi des candidats pour le recrutement aux systèmes de gestion de la performance et de l'apprentissage, améliorant l'efficacité et fournissant des insights pour la prévision, l'analyse des lacunes en compétences et la planification de la succession. Ces systèmes améliorent également l'expérience des employés grâce au modèle de "self-service" pour le développement et les retours.
En résumé
Un cycle de gestion des talents est essentiel pour toute entreprise souhaitant rester compétitive et attractive. L'ensemble du processus implique le recrutement et l'embauche du bon candidat, ainsi que son accompagnement à chaque étape de son parcours organisationnel. Profitez des outils de mentorat disponibles pour construire une stratégie solide de gestion des talents, qui attirera, engagera, fidélisera et développera les meilleurs talents tout au long du cycle de vie de l'employé.
