L'évolution des SIRH n’est pas tant corrélée à l’évolution de la fonction, mais davantage aux évolutions technologiques. Ceci explique la variabilité de l'équipement suivant les sociétés. Plus récemment, la prise en compte des nouveaux besoins, notamment de responsabilisation des collaborateurs, a accéléré l'évolution de l'offre. Dans cet article, nous allons examiner l'évolution des Systèmes d'Information à destination des professionnels des Ressources Humaines, depuis les premiers outils de gestion du personnel jusqu'à l'émergence des Talent Marketplaces, et discuter de leur impact sur la gestion des RH.
Quelles sont les évolutions et perspectives des SIRH ?
De ces prémices aux talent marketplaces actuelles les systèmes d'information s'adaptent à l'inflation de données RH, de stratégies de rachat des acteurs et d'autonomie des utilisateurs.
Étape 1 : Les débuts
Les prémices des systèmes de gestion des ressources humaines
Au début, la gestion du personnel se faisait principalement sur papier, avec des dossiers individuels pour chaque employé. Les informations de base telles que le nom, l'adresse et la date d'embauche étaient conservées dans des fichiers manuels. Cette méthode de gestion était fastidieuse et peu pratique, et ne permettait pas d'avoir une vue d'ensemble de tous les employés d'une entreprise.
Les tout premiers outils pour la gestion du personnel
La naissance des SIRH date du début des années 70. A cette époque, leur objectif est d’enregistrer des données et tout simplement de réaliser des bulletins de paie. Cette activité qui reste encore hautement sensible aujourd’hui du fait de l’ensemble des contraintes réglementaires. À cette époque, les sociétés qui réalisent ces solutions de paie sont les ESN comme Sopra, Steria, EDS d’un côté et des éditeurs comme Cegedim, Cegid, ADP.
Étape 2 : L’arrivée de l’informatique
L'introduction de l'informatique pour la gestion des RH
L'avènement de l'informatique a permis de résoudre certains des problèmes rencontrés par les entreprises pour la gestion des RH. Les premiers logiciels de gestion des ressources humaines ont été développés dans les années 1960 et 1970, et ont permis d'automatiser des tâches telles que la paie, les horaires et les avantages sociaux. Cependant, ces systèmes étaient coûteux et n'étaient accessibles qu'aux grandes entreprises.
Les premiers logiciels de gestion des ressources humaines
Les années 1980 ont vu l'émergence des premiers logiciels de gestion des ressources humaines commerciaux. Ces systèmes étaient plus abordables et plus accessibles que les systèmes précédents, et ont permis à un plus grand nombre d'entreprises de bénéficier des avantages de la gestion informatisée des RH. De son côté, la DSI s’occupe de mettre en place les infrastructures nécessaires et on voit des personnes rejoindre en interne les équipes RH: c’est la naissance des équipes SIRH.
Étape 3 : Des données de plus en plus nombreuses
La montée en puissance des données RH
Avec la généralisation de l'utilisation des systèmes d'information des ressources humaines dans les entreprises, les données sur les employés sont devenues plus nombreuses et plus variées. Les entreprises ont commencé à collecter des informations sur les salaires, les performances, les absences, les compétences, etc. On observe ensuite l’apparition des serveurs de données et de l’architecture client-serveur pour stocker plus de données et de les retraiter.
Les nouveaux défis de la gestion des données pour les RH
Les données RH sont devenues un enjeu majeur pour les entreprises, qui cherchent à les utiliser pour améliorer leur performance. Les départements des ressources humaines ont donc dû se doter d'outils d'analyse de données pour exploiter au mieux ces informations. Ces progiciels agrègent plusieurs processus et plaisent beaucoup aux RH. Ils peuvent se charger de la paie, des formations, des entretiens obligatoires, des déclarations aux autorités et de bien d’autres sujets
Cependant, la gestion de ces données soulève également des questions de confidentialité et de sécurité. On commence à constater une dépendance à peu de fournisseurs dont les solutions "on-premise" ne sont pas performantes sur tous les domaines couverts (Le modèle du multispécialiste ne fonctionne pas).
Étape 4 : Internet, ou le partage de donnés en masse
Avec l'arrivée d'Internet, les SIRH ont connu une évolution majeure. Les données peuvent maintenant être partagées en temps réel, facilitant ainsi la communication et la collaboration entre les différents acteurs de la gestion des ressources humaines. Les employés peuvent accéder aux informations relatives à leur dossier, les responsables RH peuvent suivre les évolutions de carrière de leurs collaborateurs en temps réel, et les décideurs peuvent prendre des décisions plus éclairées grâce à une meilleure connaissance de leur personnel.
Cependant, la gestion des données RH à l'ère d'Internet n'est pas sans défis. Les enjeux liés à la sécurité et à la confidentialité des données ont pris une ampleur considérable. Il est crucial de mettre en place des mesures de sécurité efficaces pour protéger les informations sensibles des employés, tout en assurant un accès facile et sécurisé aux personnes autorisées.
L'impact d'Internet sur les SIRH
Internet a considérablement transformé la manière dont les SIRH sont conçus, utilisés et perçus. Cette révolution a permis aux acteurs de la gestion des ressources humaines de gagner en efficacité et en productivité, tout en améliorant l'expérience des employés.
La gestion des données RH à l'ère d'Internet
La gestion des données RH à l'ère d'Internet pose de nouveaux défis. Les responsables RH doivent garantir la sécurité et la confidentialité des données tout en assurant un accès facile et sécurisé aux informations pour les personnes autorisées.
Les 35 heures sont un réel tournant pour les SIRH et leur évolution. Il devient impératif de donner la main aux collaborateurs aux données partagées et on se met à penser qu’il n’y a pas que les responsables des ressources humaines qui peuvent utiliser ce type de système d’information. La notion du self-service est mise en avant dans cette génération de systèmes.
Étape 5 : De nouveaux distributeurs sur le marché
L'arrivée de nouveaux acteurs sur le marché des SIRH a bouleversé les habitudes des entreprises en matière de gestion des ressources humaines. Les solutions traditionnelles sont désormais concurrencées par des offres plus flexibles, plus accessibles et plus adaptées aux besoins des entreprises de toutes tailles.
Ces nouveaux distributeurs proposent souvent des solutions en mode SaaS, qui sont plus simples à déployer, plus économiques et plus facilement accessibles depuis n'importe quel endroit et à tout moment. Cette flexibilité est particulièrement appréciée par les entreprises qui cherchent à s'adapter rapidement aux changements du marché ou à la croissance de leur effectif.
L'arrivée de nouveaux acteurs sur le marché des SIRH
L'arrivée de nouveaux acteurs sur le marché des SIRH a considérablement modifié l'offre et la demande en matière de gestion des ressources humaines. Les entreprises ont désormais accès à une multitude de solutions innovantes et personnalisées, qui répondent aux besoins spécifiques de chaque organisation. On voit peu à peu des architectures distribuées apparaître, ce qui donne lieu à des innovations dans les SIRH. Grâce à ces architectures partagées, les développeurs n’ont pas besoin de faire des personnalisations pour chaque client. Ils en réalisent pour l’intégralité de leurs clients si tant est que les sociétés le souhaitent. C’est pour cette raison que les coûts baissent.
Le modèle économique du SaaS est un tournant puisqu'il propose de louer des solutions avec un prix par utilisateur et non plus une enveloppe globale avec différents intermédiaires éditeurs, SSII, intégrateurs etc….
Dès lors peuvent naître les solutions “best of breed”, c'est-à-dire spécialisés sur un domaine. Elles rivalisent avec les ERP qui font un peu tout. Aujourd’hui elles sont vues d’un bon œil par les RH pour qui c’était un chamboulement compte tenu de leurs habitudes. Cela les amène aussi à renforcer leur collaboration avec leurs DSI pour s’assurer d’avoir un ensemble cohérent avec des données qui communiquent entre elles.
Les nouvelles options pour la gestion des ressources humaines
Les nouvelles options pour la gestion des ressources humaines sont plus flexibles, plus accessibles et plus économiques que les solutions traditionnelles. Les entreprises peuvent ainsi optimiser leur politique RH, tout en bénéficiant d'une expérience utilisateur plus fluide et plus satisfaisante pour leurs collaborateurs.
Actuellement, les grands éditeurs prennent les start-ups RH sous leurs ailes à travers des programmes d’accélération comme celui de SAP foundries. Cela leur permet de regrouper les bonnes idées au sein d’une seule solution. Ils s’assurent ainsi que leur logiciel s’intègre avec les nouvelles générations de solutions pour ensuite les racheter si elles ont une bonne traction. Selon Arago, la répartition On-premise vs. SaaS est à 50/50 en termes de solutions mises en place chez les utilisateurs..
Étape 6 : L'émergence d'écosystèmes ouverts
Avec l'avènement de l'informatique en nuage (cloud computing), les systèmes d'information des ressources humaines ont également commencé à évoluer. Les écosystèmes ouverts ont émergé comme une solution alternative aux systèmes fermés traditionnels.
Les avantages des écosystèmes ouverts pour les RH
Les écosystèmes ouverts offrent de nombreux avantages pour les RH. Tout d'abord, ils permettent une plus grande flexibilité dans la personnalisation des solutions en fonction des besoins de l'entreprise. Les écosystèmes ouverts permettent également aux entreprises d'intégrer facilement de nouveaux modules et de nouveaux outils à leur système existant. Cela permet aux entreprises de se doter de fonctionnalités plus spécifiques, qui répondent aux besoins particuliers de leur entreprise. Aujourd’hui, nous arrivons à un moment clef. Même s’il y a une guerre commerciale, il y a une logique de partenariats très importante pour que l’utilisateur final ne soit pas pénalisé par un système fermé comme ce qui a été vécu jusqu’à maintenant. On voit aussi l’apparition de marketplaces : celle de Neobrain compte 30 partenaires. Le garde-fou auquel penser est de s'assurer de l'harmonie, l'interopérabilité de l'ensemble de ces "Best of Breeds". Ce que soulignait Sandra Rimbot, CHRO Sephora France, lors du salon Vivatech 2022 :
Notre rôle en tant que RH est de garantir la fluidité de l’expérience offerte aux collaborateurs, notamment entre tous les systèmes à disposition. Mettons-nous à leur place: nous ne pouvons pas avoir 50 systèmes RH différents qui ne communiquent pas…
Comment les écosystèmes ouverts ont changé la gestion des RH
Les écosystèmes ouverts ont changé la gestion des RH en offrant une plus grande flexibilité et une plus grande adaptabilité aux entreprises. Les entreprises peuvent désormais intégrer de nouveaux outils et de nouveaux modules à leur système existant, plutôt que de devoir acheter un tout nouveau système pour ajouter des fonctionnalités. Les écosystèmes ouverts permettent également aux entreprises de personnaliser davantage leur système de gestion des ressources humaines en fonction de leurs besoins particuliers. Cela leur permet de bénéficier d'une solution plus adaptée, plus complète et plus efficace pour leur gestion des RH.
Une solution centrale et des solutions périphériques qui s’y adossent. En parallèle, même les Best of Breeds étendent leurs champs d’application par la force des choses et des demandes clients : pas évident d’y voir clair pour les RH. C'est pourquoi Neobrain a construit des solutions communes avec des éditeurs de toute taille, consultez l'ensemble de ces intégrations.
L'évolution actuelle : les Talent Marketplaces
Les Talents Marketplaces : qu'est-ce que c'est ?
Les talent marketplaces sont un endroit où les employés peuvent trouver toutes les opportunités de développement de leur entreprise, telles que des postes internes, des formations, des projets temporaires ou des occasions de mentorat. Elle est également basée sur une nouvelle façon de gérer les relations entre les collaborateurs et leur organisation, en mettant l'accent sur la transparence. Ce système repose sur l'utilisation de l'intelligence artificielle, qui construit ses recommandations à partir des préférences individuelles de chacun.
Les SIRH ne sont plus des outils qui fournissent simplement des informations mais, avec une exploitation en temps réel des données, ils deviennent des outils de pilotage.
L’enjeu actuel est de proposer des outils où le collaborateur, son manager et les équipes RH voient les évolutions de compétences et de performance à des rythmes plus réguliers. Pour y parvenir, il faut aussi que les utilisateurs aient un intérêt et un plaisir à se rendre sur leurs solutions : la User Experience et le gaming participent à ce qu’ils s’en servent davantage.
Comment les Talent Marketplaces transforment la gestion des RH ?
Les Talent Marketplaces transforment la gestion des RH en offrant une solution plus rapide et plus efficace pour la recherche de talents. Les entreprises peuvent accéder à une vaste base de candidats qualifiés et les candidats peuvent trouver des opportunités de travail qui correspondent à leurs compétences. Les Talents Marketplaces permettent également aux entreprises de trouver des travailleurs indépendants pour des projets temporaires ou pour combler des postes vacants à court terme. Cela permet aux entreprises d'être plus flexibles dans leur gestion des RH et de s'adapter plus facilement aux fluctuations de la demande de travail.
Enfin, la transparence sur les opportunités est un pré-requis, il s'accompagne aussi d'une prise en compte des préférences de chacun.
