Le monde du travail est en train de changer, tout comme les besoins en compétences. 85% des métiers en 2030 n'existent pas encore selon l'institut du Futur : comment définir les besoins de compétences de l'entreprise ?
Pour identifier les besoins de compétences de l'entreprise nous identifions 6 étapes :
- Concevoir un mapping actualisé de vos compétences
- Formaliser les objectifs futurs de l'entreprise
- Détecter les aptitudes émergentes dans votre écosystème
- Mesurer les savoir-faire actuels
- Adapter les programmes de développement RH
- Favoriser une individualisation de la montée en compétences
Étape 1 : Concevoir un mapping des compétences
L’analyse des compétences (soft skills, hard skills) disponibles au sein de votre entreprise doit être effectuée à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau collectif. Le point de départ de cette démarche est la mise en place d'un référentiel de compétences. Cette démarche est collaborative, nous recommandons d'intégrer les chefs d’équipe des différents services pour vous aider à approfondir et structurer le référentiel de compétences associé à chaque emploi de votre entreprise. Vous rencontrez sans doute plusieurs freins pour initier votre démarche : vos fichiers sont obsolètes, vos managers n'utilisent pas les outils, vous pensez qu'une fois vos référentiels terminés ils seront déjà obsolètes...
Pour vous aider nous avons conçu une checklist qui sera le garant de la pérennité de votre projet RH.
Étape 2 : Formaliser les objectifs futurs de votre organisation
Où voulez-vous que votre organisation se trouve dans un an ? Dans 3 ans ? Compte tenu de votre effectif actuel, comment pouvez-vous élaborer les stratégies nécessaires pour vous rendre là où vous souhaitez aller ? Quelles sont les compétences que vous devez exiger de vos employés ? Que mettre en place grâce à votre SIRH ? Dans quels domaines manquez-vous de connaissances ou de ressources ? Quelles sont les compétences et qualités professionnelles que vos futurs employés devront posséder à l’avenir ? Ces réponses se trouvent dans la démarche de GPEC et son animation. Voici un résumé des leviers d'employabilité contenus dans la démarche GPEC :
Étape 3 : Détecter les aptitudes émergentes dans votre écosystème
Pour rester compétitive, toute organisation doit adopter de nouvelles technologies et de nouvelles pratiques pour assurer sa croissance.
" 59% des collaborateurs français pensent ne pas avoir les atouts nécessaires pour demain" : identifier les aptitudes clés de demain est le facteur indispensable de leur employabilité.
Les évolutions réglementaires, l'automatisation, le développement durable ont un fort impact dans les secteurs comme l’aéronautique, le tourisme, les services financiers et les soins de santé. La réalisation d’une analyse des écarts de compétences avec les niveaux actuels est une première étape qu'il s'agit de compléter avec les aptitudes émergentes.
Claire Menguy, Head of innovation, chez Neobrain s'associe à Alexandre Lam pour nous donner leurs conseils sur cet aspect dans un replay disponible ci-dessous :
Étape 4 : Mesurer les savoir-faire actuels
Pour mesurer les compétences de vos collaborateurs, de multiples façons existent :
- Examiner les indicateurs clés de performance de chaque employé pour déterminer les collaborateurs prioritaires.
- Effectuer des évaluations des compétences, des enquêtes et/ou des entretiens avec les employés.
- Mettre en place un processus de retour d’information à 360 degrés. L'écosystème de l'employé est mis à contribution : pairs, supérieurs hiérarchiques, etc.
- Consulter les évaluations des performances individuelles et d’équipe pour voir où les employés et les équipes manquent de certaines compétences.
Votre SIRH peut vous aider à recueillir et à évaluer les performances, et les taux de satisfaction de vos collaborateurs.
Étape 5 : Adapter les programmes de développement RH
Identifiez les défis spécifiques auxquels votre entreprise est (ou sera) confrontée en termes de compétences de la main-d’œuvre. Où pourraient donc se situer les développements à apporter ? Voici quelques exemples pour vous faire une meilleure idée :
- 70 % des employeurs du commerce de détail ont des difficultés à trouver des candidats en magasin ayant l’expérience technique requise pour le poste.
- Au cours des trois prochaines années, le secteur des services financiers et commerciaux devrait connaître un déficit de talents de près de 3 millions de travailleurs en raison d’une augmentation rapide de l’adoption de technologies. Ce déficit sera le résultat d’un manque de candidats qualifiés capables d’utiliser ces technologies de rupture. D’ici 2030, ces lacunes se traduiront par un déficit de 10,7 millions d’employés, ce qui équivaut à une perte de revenus de 1,3 trillion de dollars.
- 54 % des entreprises souffrent déjà d’un déficit de compétences liées aux outils numériques.
Étape 6 : Favoriser une individualisation de la montée en compétences
Une fois que vous aurez découvert les lacunes de vos employés en matière de compétences, vous pourrez commencer à planifier la manière de les combler. Pour ce faire, vous pouvez combiner formation et embauche. Cela vous permettra de combler les lacunes entre leur niveau de compétence actuel et le niveau de compétence souhaité. Vous en tirerez profit non seulement en développant leurs compétences actuelles, mais aussi en les formant aux besoins futurs de l’entreprise. Ils se sentiront supportés et auront tendance à s’investir de plus en plus au sein de l’entreprise. Quelques mesures à appliquer pour répondre à ces besoins de compétences :
- Dispenser une formation vous-même ou faire appel à l’expertise d’entreprises de formation professionnelle pour organiser des ateliers, des sessions de formation ou des séminaires pour vos employés.
- Investir dans des abonnements aux publications de l’industrie, afin de tenir les employés au courant des technologies nouvelles et émergentes.
- Mettre en place des programmes de mentoring des employés pour faciliter le transfert de compétences et de connaissances.
- Faire participer les employés à des événements ou des conférences spécifiques à l’industrie afin qu’ils acquièrent de nouvelles compétences dont ils ont grandement besoin.
- Développer des programmes d’apprentissage et de stages pour donner envie aux jeunes de vous rejoindre.
- Évaluer les compétences à utiliser dès le processus de recrutement.
- Faire appel aux freelances.
Il est important d'identifier les besoins en compétences. En fonction de votre secteur, il peut être intéressant de se renseigner dans des magazines ou sur des sites spécialisés. Mais vous devez également collaborer avec les chefs d'équipe. Chacun d'entre eux saura identifier ses compétences et cela vous aidera à proposer des mesures correctives à l'aide de votre SIRH. D’ici 2022, les professions émergentes vont représenter 27 % de l’emploi, tandis que les autres emplois vont diminuer en nombre. En effectuant une analyse des lacunes en matière de besoins en compétences, vous éviterez la surprise indésirable d’avoir à vos côtés des travailleurs aux compétences insuffisantes.
De nouveaux outils de développement sont développés depuis plusieurs années, prenez connaissance de ces leviers dans notre article : "Les nouvelles opportunités de montée en compétences".
