Le recrutement est un processus assez complexe qui implique la mise en œuvre d’un certain nombre de dispositions préalables. Les entreprises à la recherche de nouvelles recrues doivent impérativement les maitriser pour être assurées à terme de recruter des profils intéressants. Par ailleurs, même si tout le processus de recrutement peut être conduit en interne, les employeurs sont de plus en plus enclins à solliciter le concours de cabinets de recrutement. Leur rôle s’inscrit parfaitement dans le cadre de la recherche de profils adaptés au type de besoin exprimé. Cependant, la mission d’un cabinet d’outplacement va bien au-delà du simple recrutement pour embrasser un tout autre processus : la recherche d’emploi ou la réorientation professionnelle. Ainsi, pour faire face à sa mission, le cabinet met en place des dispositifs. En règle générale, les principaux outils qui entrent en ligne de compte dans un processus d’outsourcing sont : le bilan de compétence, le tableau de bord, la stratégie de communication et le coaching.
Le bilan de compétence
Le bilan de compétence ou encore bilan de carrière intervient dans le cadre de la gestion des compétences. C’est une démarche effectuée par un salarié ou une personne à la recherche d’un emploi. La loi fixe les modalités de mise en œuvre de toute la procédure et encadre ses effets. Un cabinet d’outplacement est habilité à conduire un tel processus suivant des règles et une méthodologie bien définies. Il s’agit d’un outil de développement de carrière qui permet à la fois au bénéficiaire de faire le point de son évolution professionnel et au cabinet de circonscrire ses recherches dans le cadre de la recherche d’emploi. Concrètement, le but d’une telle démarche consiste à mettre en valeur les atouts du candidat, à identifier les secteurs d’activités adéquats pour son épanouissement professionnel, à déterminer des choix cohérents et à affiner les recherches. Pour convaincre, des outils de tests peuvent vous aider à faire la différence. Mais il existe de nombreux éditeurs : ECPA, Central Test, Assessfirst...
Le tableau de bord pour cabinet RH
Pour ne pas naviguer à vue, vous devez vous munir d’un tableau de bord. À travers cet outil, le cabinet d’outplacement dispose de statistiques véritables sur un candidat et sur son évolution. Ainsi, ses performances sont régulièrement enregistrées et mises à jour de même que le point de la mission du consultant. Concrètement, il s’agit d’un ensemble d’indicateurs de pilotage dans lequel des données sont présentées de manière compréhensive dans le but d’être analysées ultérieurement. Cet outil de pilotage permet au cabinet d’outplacement de quantifier le service qui est fourni. Le gestionnaire/consultant pourra donc facilement y sélectionner des données, réaliser diverses sortes de calcul, trier et regrouper les résultats en fonction de critères bien définis et les présenter de manière synthétique de sorte à combler les attentes du client.Dans le cadre du processus de recherche d’emploi, cette activité apparaît très importante. Elle permet au cabinet de se situer précisément quant à ses objectifs propres, mais aussi en vertu des attentes nourries par le bénéficiaire.
La stratégie de communication
C’est une méthode assez commune aux cabinets RH. Elle permet globalement d’accéder à plus de plateformes collaboratives grâce au développement de la technologie. La performance d’un cabinet d’outplacement s’évaluant en fonction de sa stratégie de communication, il doit s’entourer de consultants et d’actionnaires disposant d’un vaste réseau professionnel.Ainsi, avec la technique du « sourcing », il est juste question de sélectionner parmi une multitude de sites appelés « job boards », l’offre adaptée au profil du candidat. Pour cela, il suffit généralement d’identifier des sites d’annonces gratuites (spécialisés ou généralistes), des réseaux sociaux professionnels et non professionnels ainsi que des sites professionnels de grandes entreprises.Par ailleurs, d’autres sources peuvent aussi être exploitées dans l’optique de maximiser les chances de trouver un emploi en adéquation avec le profil du candidat. Il s’agit de : salons professionnels, mouvements associatifs, etc. Mais, les consultants doivent également former leur client à la culture digitale. A l’ère du numérique, les réseaux sociaux et autres sites professionnels sont des viviers dans lesquels les recruteurs puisent leurs ressources. Il revient alors au cabinet d’outplacement de proposer au bénéficiaire des outils orientés vers l’optimisation de profil sur les réseaux sociaux.
Le coaching
La période de transition professionnelle constitue un véritable enjeu à la fois pour le salarié et pour le cabinet d’outplacement. Il convient alors pour le consultant/coach de trouver les ressources suffisantes pour maintenir celui-ci dans un état d'esprit positif. La réussite de la procédure d'outplacement dépendant aussi de la disposition mentale du candidat.Par conséquent, une procédure d’outplacement comporte aussi une démarche de coaching ou de simulation par laquelle le consultant va préparer le candidat à réussir un entretien d’embauche. Cette démarche s’inscrit totalement dans une logique de remobilisation. Ainsi, le coach l'amène non seulement à prendre conscience de son potentiel, mais aussi à connaître ses limites. Au final, pour conduire sa stratégie, un bon cabinet RH possède des outils d’outplacement et des outils de coaching.
