Le Talent Management est une discipline des Ressources Humaines qui a pour objectif d'attirer, développer et conserver les profils à fort potentiel au sein d’une entreprise. Ces profils d'exception sont considérés comme les clés de la croissance et de la compétitivité d’une structure, ils seraient 8 fois plus productifs que les autres collaborateurs.
Confrontées simultanément à une concurrence internationale et à des défis du marché du travail local pour recruter de futurs dirigeants, les multinationales investissent massivement dans le talent management.
La gestion de cette population devient un véritable état d’esprit qui tend, désormais, à s’appliquer à la totalité des collaborateurs d’une entreprise. Dès lors, comment différencier une pratique dédiée à une certaine frange des salariés, de la gestion des collaborateurs dans leur ensemble ?
Pour y répondre nous définirons la notion moderne d’un talent puis nous illustrerons les deux principales différences entre ces deux activités RH.
En préambule : comment définir "un talent" ?
Le talent au sens large
Les talents sont des employés dont le savoir-faire (compétences techniques) et le savoir-être (compétences comportementales) surpassent la moyenne de l’ensemble des collaborateurs.
Selon une étude réalisée en 2020 par l’ANDRH sur le management de ces talents dans les entreprises françaises, près de 80% des répondants identifient les talents par la combinaison de leur potentiel et de leur performance. D’autres critères davantage basés sur la notion de “collectif” apparaissent aujourd’hui dans la définition d’un talent. On parle notamment de l’adhésion à la culture et aux valeurs d’une entreprise. Le talent est donc une personne engagée, motivée et motivante. Il rassemble les atouts suivants :
- Une grande capacité d’apprentissage pour lui-même
- Des facultés avancées pour transmettre son savoir, le souci de faire progresser les autres.
L’exemple du talent managérial
Le livre War of Talent, publié en 2001 et écrit par Ed Michaels, Helen Handfield-Jones et Beth Axelrod, se concentre sur l'art d'être un Manager inspirant. Les auteurs identifient le talent comme une combinaison de plusieurs comportements :
- Un esprit stratégique aiguisé
- Une capacité de leadership
- Une appréhension supérieure des complexités
- Une intelligence émotionnelle
- Des facilités en communication
- Une capacité pour attirer et inspirer d’autres étoiles montantes
- Un instinct d'entrepreneur
- Une capacité à produire des résultats
Quelles sont aujourd'hui les compétences managériales les plus recherchées ?
Notre article "Le Top 5 des nouveaux atouts des managers" vous aidera à sélectionner les bons individus et les former par la suite.
Comment différencier Talent Management et Gestion des Collaborateurs ?
Première différence : Vision élitiste Vs Vision inclusive
La vision élitiste
Elle provient des réminiscences toujours vives du contexte de rareté décrit dans le livre cité ci-dessus.
La rareté des professionnels de haut niveau issue de l’avènement d’une concurrence exacerbée, a mis en avant la notion élitiste « d’employés les plus performants », « de population à haute valeur ajoutée ou hautement qualifiée ».
Chaque collaborateur n’est pas nécessairement un pilier de l'organisation et il y a, au sein d’une entreprise, autant de motivations, d'ambitions et d’atouts que de collaborateurs. Le talent management doit-il toujours s’adresser plus particulièrement à certains individus ?
La différence entre ces 2 approches provient du choix entre l'option inclusive ou l'option élitiste. Statistiquement parlant, l’option choisie par la majorité des entreprises est la vision élitiste, elle semble offrir le plus de retours sur investissement.
Cette conception est aujourd’hui tempérée par un désengagement persistant des collaborateurs : seulement 7% se déclarent "engagés".
Le boom des démissions au 1er trimestre 2023 avec 550 000 personnes démissionnaires en est 'une des sources de cette philosophie inclusive.
On observe que le Talent Management déploie une vision moins élitiste pour concerner progressivement la totalité des collaborateurs dans l’esprit des équipes RH, et s’attacher à valoriser et mobiliser chaque compétence.
Les valeurs d’adhésion à la culture de l’entreprise, d’engagement, de capacité à apprendre, à développer les personnes et à coopérer, prennent elles le pas sur les résultats tangibles dans le rôle ?
La vision inclusive
Elle sous-entend que l’entreprise s’efforce de bâtir des politiques RH qui reconnaissent et valorisent la diversité des facultés de tous les individus. En mettant en lumière et en reconnaissant les compétences implicites qui caractérisent chaque individu, ce modèle de gestion peut, dès lors, davantage contribuer à l’épanouissement professionnel et personnel. L’évolution rapide des métiers donne naissance à un fort appêtit de reconversion (1 français sur 2 serait actuellement en réflexion). Ceci donne la possibilité à des collaborateurs de mettre à profit des compétences auparavant non mobilisées, ou d’en acquérir de nouvelles grâce aux dispositifs de reskilling.
À ce titre vous pouvez vous inspirer de notre article sur les nouvelles opportunités de montée en compétences actuelles.
Ainsi une majorité des DRH considère que la politique de gestion des talents concerne désormais l’ensemble des salariés (contre 44% des salariés en 2017).
Deuxième différence : le besoin d'individualisation des parcours internes
Selon un rapport McKinsey, le premier facteur de désengagement en 2021 et 2022 est le manque de visibilité sur les perspectives de carrière (41%). Une trajectoire qui donne du sens se construit à partir de 3 éléments :
- Les atouts mobilisables actuellement
- Les appétences et aspirations individuelles
- Les compétences d’avenir identifiées par l’entreprise
Personnaliser les trajectoires de carrière
Au sein de Neobrain, les salariés visualisent l’ensemble des métiers de la société selon la proximité entre les compétences demandées, celles qu’ils possèdent et les compétences qu’ils souhaitent développer. Les collaborateurs peuvent ainsi construire un schéma unique basé constitué:
- Les opportunités d'évolutions de carrière
- Les aptitudes à acquérir
- Un rétroplanning en plusieurs étapes.
Réaliser un accompagnement sur-mesure des formations
Les attentes des talents sont de bénéficier de formations dédiées aux compétences qu’ils souhaitent acquérir et non plus de formations obligatoires sur des domaines qu’ils n’apprécient pas : le sur-mesure est désormais la norme.
Chez Neobrain, chaque composante de la formation est associée à une compétence et un niveau acquis. Ainsi non seulement le collaborateur peut-il rechercher la formation qui lui convient mais son manager ou l’équipe rh peuvent aussi suggérer des formations adaptées aux qualifications à influencer.
Personnifier les opportunités internes
Le talent se distingue par sa soif d’apprentissage et souvent de mise en situation. Voici pourquoi Neobrain met à disposition une plateforme d’opportunités internes. Ce sont aussi bien des postes en CDI ou des projets plus ponctuels. Ainsi, les collaborateurs peuvent aussi bien envisager une évolution vers des postes pérennes et s’impliquer, ou apprendre au travers de missions complémentaires en lien avec leur projet professionnel.
Troisième différence : la nécessaire mise à disposition de solutions RH intelligentes
Aujourd'hui le taux d'équipement des solutions de gestion comme la paie, les notes de frais, les entretiens annuels ou les Learning Management Systems, a considérablement augmenté. Ce que demandent les talents est désormais une intégration homogène de chacun de ces aspects dans une plateforme intelligente. Il n'est plus concevable de multiplier les outils RH.
Une question: vos collaborateurs doivent ils encore ouvrir un logiciel pour remplir leurs objectifs de performance puis un autre pour envisager le support en formation ?
L'avenir est aux écosystèmes RH interconnectés grâce à une Smart Data. Tel que ce que propose Neobrain propose au sein de sa "Talent Intelligence Platform".
Pour conclure : le Talent Management ou la synthèse des meilleures pratiques RH
Cette spécialité est en partie responsable des plus grandes réussites des entreprises, notamment dans celles du secteur des nouvelles technologies (Google, Facebook, Apple).
En embauchant et en conservant les collaborateurs d'exception, une entreprise peut largement distancer ses concurrents et poser des barrières à l’entrée.
Ainsi, le Talent Management s'apparente à la sphère d'innovation des Ressources Humaines quant à la gestion des collaborateurs d’une entreprise. Parmi les domaines les plus riches du management des talents, on retrouve par ordre de priorité :
- Le développement des compétences
- L’évaluation de la performance
- L’acquisition de talents
Alors que la gestion des collaborateurs se résume aux notions globales de carrière, mobilité, performance ou encore formation, on peut dire que le Talent Management est un véritable état d’esprit où la personnalisation est centrale. Une stratégie de Talent Management réussie permet de se démarquer sur un marché concurrentiel, et plus globalement participe aux grandes réussites d’une entreprise.
Définir les caractéristiques propres à un talent pour une entreprise donnée, savoir comment l’acquérir, le développer et, enfin le conserver, sont des activités menées en concertation ; l’IA est un levier qui accompagne l’équipe RH tout au long de ce processus.
Neobrain est reconnu pour la pertinence de sa technologie et de son adaptation à la culture d’entreprise, en savoir davantage sur notre page “IA et talent management”.
