La gestion des Ressources Humaines a muté depuis 5 ans sous les effets conjugués de mouvements sociologiques, technologiques et économiques. La fonction RH amplifie son champ d’intervention, se spécialise pour adapter ses pratiques à ses interlocuteurs internes comme externes.
Quelles sont les lignes directrices poursuivies par la profession ? De quelle manière devient elle le chef d’orchestre de l’organisation ?
Les Nouvelles Orientations Stratégiques RH
La réallocation des budgets vers le développement RH
46% des DRH sondés vont diminuer leur budget RH : le ralentissement économique a un impact sur l’investissement. Malgré les difficultés à recruter qui touchent 42% des entreprises européennes, la tendance est à la décélération des budgets d’acquisition au profit du développement RH selon nos interlocuteurs du webinar réalisé en collaboration avec Tempo&Co.
La baisse ponctuelle du recours aux contrats en CDD.
Cette baisse s’explique davantage par la hausse du pouvoir de négociation des salariés occasionnée par les difficultés de recrutement. La Dares donne le chiffre d’un tiers des contrats qui ont été modifiés en Mars 2022 pour faire face aux difficultés de recrutement en CDI comme CDD : ce sont en l'espèce des modifications du temps de travail et de la durée des contrats.
Néanmoins, des plans de licenciements assez importants voient le jour notamment dans la tech : Salesforce a licencié 10% de ses salariés, Amazon 15 000 personnes… bref nous sommes entrés dans une période de rationalisation
La question de l’augmentation des salaires
Pour le Cabinet Alixio, les entreprises vont augmenter les salaires de 4,5% en moyenne. L’étude auprès de 180 entreprises montre que 95% d’entre elles opéreront une réévaluation de + de 3%. Prenons du recul face à ces prévisions qui concernent vraisemblablement les grandes entreprises dont le pouvoir de marché leur permet de répercuter les coûts sur les consommateurs, contrairement aux PME.
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Les perspectives métiers pour la fonction RH
Une plus grande exposition, facteur de stress
Entre le soutien psychologique des collaborateurs, la réorganisation des modes de travail et les sollicitations de la Direction Générale, comment maintenir ses missions essentielles ?
En plein milieu crise, en octobre 2021 un professionnel RH sur 2 se déclarait prêt(e) à changer de métier.
Cette surcharge de travail n’a pas été l’occasion de renforcer des équipes toujours limitées en nombre. L'une des conséquences de ce staffing insuffisant est la hausse de l’outsourcing, de 14% selon McLean & Company.
La fonction RH concentre le poids des incertitudes des managers dont le rôle devient moins attractif. La baisse de l'appétence pour cette fonction provient d’injonctions parfois contradictoires, et d’une préférence des nouvelles générations à multiplier les expériences plutôt que de faire du reporting pour un niveau de stress élevé. Gallup, spécialiste statisticien, qui est à l’origine de la modélisation initiale de la notion d’engagement établissait que 70% de l’engagement est imputable au style de management. On peut déduire du désengagement actuel qu’il trouve sa source dans le manque de repère des managers eux-mêmes.
Une complexité synonyme de transformations
Quelles sont les missions traditionnelles de la fonction RH ?
Nous identifions 4 missions traditionnelles pour le département RH :
- Fonctionnelles : il s’agit de la gestion et l’administration du Personnel
- Opérationnelles : la gestion des carrières, le plan de développement, les entretiens individuels, la mobilité interne
- Humaines : dialogue social, instauration d’un climat de confiance comme valeur culturelle indispensable.
- Stratégiques : anticipations et adaptations des mouvements d’effectifs, en harmonie avec la stratégie de l’entreprise
L’action RH ne se limite plus à ses contours historiques, son périmètre ne cesse de s'accroître.
D’une part la pénétration du digital modifie en profondeur les comportements de certaines populations. D’autre part l’on demande désormais à la fonction de prendre des décisions quasi scientifiques alors que parle d’humain, la place des compétences d'analyse des datas devient primordiale. Les qualités du DRH de demain sont variées, elles dont de lui le pilier du Comité de Direction.
Enfin, la RSE n’est plus simplement un levier marketing mais un axe réel sur lequel l’orientation de l’entreprise repose. A ce titre, la directive européenne sur le reporting extra-financier des entreprises (NFRD) sera replacée par la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), qui entrera en vigueur en 2024. Chaque entreprise de plus de 250 personnes devra fournir un document de reporting faisant état de l’évaluation de l’impact de leur activité sur l’environnement et la société, et des actions concrètes déployées en faveur de pratiques responsables.
Les nouvelles expertises RH
Les nouveaux enjeux décrits ci-dessous obligent le département RH à créer de nouveaux métiers, spécialiser les membres de l’équipe.
Quelles sont les nouvelles expertises RH ?
Les nouvelles expertises concernent le marketing, l’attractivité de l’entreprise et le vécu des collaborateurs, le pilotage RH par des données fiables, et le renforcement de la diversité et l’inclusion.
Le marketing s’invite dans les RH
Nous considérons le marketing RH comme la discipline visant à renforcer l’identité employeur grâce à la connaissance des populations cibles, internes comme externes, et à l’adaptation du service qui leur est proposé. Selon Linkedin il y aurait environ 2500 spécialistes marketing au sein des entreprises.
Le rôle responsable de l’expérience collaborateurs
Le souci de considérer le collaborateur comme un client interne se matérialise par de nombreux “pulse” ou “surveys”. L’intérêt de ces outils dépend de leur exploitation. En effet, la compréhension des attentes des employés grâce à ces outils digitaux doit désormais se convertir dans une réponse RH appropriée.
Le Chief Freelance Officer
Les freelances représentent parfois une part importante du succès des projets, notamment digitaux, aussi ce rôle est apparu notamment chez Deezer et Meetic.La communauté de ressources des indépendants peut avoir une incidence importante de la renommée de la société. Guillaume Grillat a été l’un des pionniers de ce nouveau rôle visant à capitaliser sur le passage de nouveaux savoirs dans l’entreprise, et leur offrir une expérience exceptionnelle depuis l’onboarding jusqu’à l’évaluation de la mission de prestation.
L’internalisation des compétences Data RH
Le Data Analyst RH
La structuration des SIRH offre des données de plus en plus fiables, même si de forts contrastes de maturité existent entre les sociétés. Face aux obligations de reporting de plus en plus exigeants, les équipes RH étoffent leurs équipes avec des compétences Data. Ainsi, le data analyst collabore avec les équipes IT, contrôle de gestion et RH à collecter et interpréter les données et fournir le socle à la prise de décisions.
La garantie d’une culture d’entreprise inclusive
Le Responsable Diversité, équité et inclusion
Ce rôle s’est fortement développé aux États-Unis avec près de 500 000 professionnels selon Linkedin, il commence à devenir un rôle dédié en France. La lutte contre toute forme de discrimination va de soi dans les pratiques de recrutement, elle demande à s’étendre aux critères de mobilités et d’évolutions internes. Demeure également un souci pédagogique en interne pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.
Approfondir les changements des métiers RH grâce à nos pages :
Le point de vue des collaborateurs
L'attractivité renouvelée des secteurs d'activité traditionnels
Le secteur de la tech aux Etats-Unis a accru ses licenciements de 649% entre 2021 et 2022. Même si la France est, pour le moment, épargné, nul doute que cette vague aura également une incidence et pourrait profiter aux secteurs plus traditionnels. Ainsi les entreprises des télécoms, du retail, de l’énergie pourraient attirer des profils habituellement plus réticents à les rejoindre.
La poursuite des mouvements de reconversion
500 000 personnes ont entamé une démarche de reconversion au dernier trimestre 2022 selon défi métiers, soit un français sur 4 en l’espace de 5 ans.
Deux motivations principales ressortent des intéressés :
- Le besoin d'amélioration salariale.
- La recherche d'une qualité de vie supérieure.
Les préoccupations et dispositifs mis en place par les entreprises autour de la QVCT n’ont pas encore porté leurs fruits.
Enfin, selon l’étude détaillée de France Compétences, 53% de ces reconversions concernent un changement de métier, viennent ensuite les évolutions et mobilités internes et le passage au statut de Freelance.
L’extension du modèle freelance à l’ensemble des métiers
La diffusion du télétravail dans la culture d’entreprise ajoutée aux progrès technologiques conditionne les vocations et l’usage des indépendants par les entreprises.
1,5 million d’individus seront freelance à horizon 2025 en France selon chiffres Eurostat. Alors que ce statut demeurait concentré sur les métiers IT, data, marketing, digital, les métiers “support” comme comptable représentent désormais 7% de cette population.
Liens vers nos pages dédiées au sujet des attentes collaborateurs :
