Depuis les années 50, les organisations s’éloignent du schéma d’organisation verticale pour capitaliser sur la polyvalence et l’implication des salariés. Les vertus de la recherche d’autonomie semblent pourtant insuffisantes pour combattre un désengagement qui toucherait 65% des collaborateurs français selon un rapport de l’institut Gallup. A ce titre la semaine de 4 jours adoptée par l’Islande, la Belgique et en test en Espagne et au Royaume-Uni témoigne des nombreuses options pour améliorer le bien-être.
Comment parvenir à organiser le travail pour concilier durablement les aspirations des collaborateurs avec les objectifs de performance de l’entreprise ?
Les facteurs d’évolutions de l’organisation du travail
Le travail se structure différemment pour parvenir à maintenir la collaboration, la performance et la participation de chacun. Quels sont les facteurs qui expliquent les nouvelles formes d'organisation du travail ?
Les principaux déclencheurs de ces nouvelles formes d'organisation sont, d'une part, la recherche de flexibilités dans un contexte d'incertitudes et de difficultés à capter les compétences, et, d'autre part, la recomposition des métiers au profit d'un savant assemblage de compétences pour mener à bien les objectifs de l'entreprise.
La recherche de flexibilités
Quentin Guilluy, fondateur d’Andjaro déclarait le 30 septembre 2022 devant les "jeunes pros” de l’ANDRH que le collaborateur devient la variable d’ajustement de l’incertitude permanente. La recherche de flexibilité qui a vu la proportion de CDD passer de 8 à 12% en l’espace de 5 ans distend le lien entre le travailleur et l’organisation. Une réelle remise en cause de l’essence-même de leur rapport se produit actuellement, elle est renforcée par le travail hybride et la distanciation sociale.
Dès lors le mouvement des freelances se structure et grandit, certaines projections vont même jusqu’à envisager qu’un français sur quatre soit séduit par ce statut d’ici à 2025.
Vous voulez anticiper les futures priorités RH ? Nous faisons le point dans notre Page "Les Priorités RH 2023".
La recomposition des métiers
L'obsolescence accélérée des compétences et la remise en question de la notion de carrière ont amené 22% des français à changer de métier en l’espace de 5 ans. Un sondage Deloitte de 2022 fait état d’une distorsion des fiches de postes avec la réalité du travail vécue par des collaborateurs. Ces derniers disent à 81%, réaliser leur travail en dehors des frontières fonctionnelles formalisées dans leur contrat de travail : le métier n’est plus la seule norme sur laquelle fonder l’organisation de l’entreprise.
Elle doit désormais orchestrer un niveau de granularité différent, celui de la compétence. Un double défi s’impose aux équipes de direction et en particulier les RH :
- Favoriser la fois le développement et le renouvellement de compétences spécifiques à son cœur d’activité
- Animer des structures internes en dehors du cadre fonctionnel habituel pour assurer la performance.
Aller plus loin dans la place des compétences comme élément central de l'organisation avec notre Page "L'organisation centrée autour des compétences".
Les visages de l’organisation du travail de demain
Le nécessaire recentrage vers le bien commun
Les structures étudiées par Frédéric Laloux dans son ouvrage “reinventing organizations” qui sont parvenues à construire un modèle durable de performance et d’épanouissement offrent un espoir dans une période trouble. Nous constations l'accélération d'un management plus transparent et plus pragmatique pour lequel la rétribution n’est plus conditionnée par la présence mais la réalisation d’objectifs. Les sociétés se réinventent, quelles valeurs communes partagent les entreprises libérées ?
- Une volonté authentique de favoriser l’autonomie des collaborateurs, sous une forme d’auto-gouvernance.
- Une quête de plénitude associé au pouvoir d’être soi-même au travail
- Une raison d’être profondément ancrée dans l’ambition d’évoluer ensemble autour d’un objectif et d’un apprentissage communs.
D'autres entreprises s’inspirent aujourd’hui de ces éléments. La période de transition actuelle est sans doute celle qui demande le plus d’énergie comme le démontre la proportion importante de société ayant démarré une transformation numérique (80% selon l'observatoire du digital).
L’organisation sous forme d’écosystème
Les différents services d’une entreprise sont désormais reliés par des espaces de travail virtuel et des outils communs, la numérisation bat son plein. L’entreprise dans son ensemble devient un écosystème dans lequel les contributeurs ont plusieurs managers voire même plusieurs employeurs. Le recours à la sous-traitance de compétences est facilité par les plateformes de mise en relation, elles-mêmes porteuses d’une remise en question des efforts de formation de l’entreprise en direction de ses collaborateurs permanents.
Le Micro entrepreneuriat entretien l’illusion d’être son propre patron alors que les plateformes de travail peuvent aussi, en définitive, provoquer un asservissent des indépendants et un surmenage.
Cette “désagrégation de l’emploi” évoquée par Laetitia Vitaud dans son livre “Du labeur à l’ouvrage” ne serait-il pas, tout compte fait, la fin d’un cycle démarré au XVIème siècle lorsque les entreprises ont eu besoin de garantir la disponibilité de la main d’œuvre en établissant une relation de salariat ?
Conclusion : une transition qui s'accélère
Les évolutions organisationnelles s'illustrent au quotidien. Quelles sont les principales formes d'organisations du travail qui émergent ?
4 formes d'organisation du travail sont apparues et deviendront prégnantes :
- Le Télétravail, il se généralise et les plateformes de télétravail communautaires répondent aussi à la reconnexion sociale nécessaire.
- Le Flex office, il répond aux besoins et envies de chacun et à l'optimisation financière des espaces de bureaux.
- Le Portage salarial, il représente un équilibre entre salariat et indépendant pour séduire près de 100 000 personnes en France.
- La semaine de 4 jours, soit en travaillant 35h en 4 jours ou en donnant un vendredi par mois
Les projets d’entreprise avec une dimension organisationnelle sont donc d’une actualité brûlante.
Néanmoins, un fossé demeure entre les idées et les faits. L’entreprise libérée produit plus d’horizontalité, et une meilleure appropriation des processus de décisions, mais la direction peine à faire approprier leur volonté d’évolutions lorsque les acteurs RH ne sont pas suffisamment formés.
De même, la flexibilisation accrue des formes d’emploi peut conduire à un éclatement du collectif en considérant les ressources comme interchangeables suivant les projets. Le fil conducteur d’une organisation pérenne doit rester la proximité et le plaisir de s’adresser à un client.
Nous vous proposons un prolongement naturel à cette dimension des Ressources Humaines : "Comment mieux répartir le travail".
