Les Etats-Unis sont touchés par un raz-de-marée de démissions dont l’ampleur croissante est incontestablement liée à la pandémie de la Covid. Intitulé “La Grande Démission”, ce phénomène reflète une mutation du marché du travail que les entreprises doivent gérer à travers des stratégies de transformation RH efficaces et pertinentes. A l’instar de la crise sanitaire, ce phénomène s’étend-il au reste du monde ? Comment l’évaluer et quelles actions mettre en place ? Réponses dans cet article !
Le constat à l’étranger
Les USA comptent un nombre inédit de démissions depuis le début de la pandémie, avec une nette accélération en 2021. Ce phénomène de “La Grande Démission”, devenu viral sur les réseaux sociaux, a débuté en juillet 2021 et ne cesse de croître, inquiétant de plus en plus les économistes. D’après une étude publiée par le Bureau américain des statistiques du travail (U.S. Bureau of Labor Statistics), c’est plus de 4,5 millions d’Américains qui ont quitté leur emploi en novembre 2021, soit plus de deux fois plus qu’avant la pandémie (environ 2 millions par mois en 2018).
Les motifs de démission avancés par les concernés sont variés et diffèrent notamment selon la catégorie socio-professionnelle.
La pandémie a été l’élément déclencheur chez de nombreux salariés qui, affectés par la morosité de la situation sanitaire, ont décidé de revoir leurs priorités. Prendre soin de sa famille, profiter de plus de flexibilité, augmenter ses revenus ou ses avantages, évoluer professionnellement, sont autant de raisons qui ont poussé de nombreux américains à quitter leur poste.
Enfin, certains salariés ont aussi décidé de repousser leur démission à l’année suivant l’arrivée du Covid, impactant d’autant les chiffres de 2021.
La tendance de l’emploi en France
Le phénomène de “La Grande Démission”, d’abord apparu aux Etats-Unis, commence à alarmer les organisations en Europe, et notamment au Royaume-Uni et en France.
À ce jour, il n’existe pas de données chiffrées permettant de quantifier aussi précisément qu’aux Etats-Unis le nombre de démissions depuis le début de la crise sanitaire. Toutefois, le Dares constate une augmentation des démissions sur des postes en CDI depuis la mi-2021 (+ 19,4 % entre juillet 2019 et juillet 2021 d’après la publication du 3 novembre 2021 du Dares) et une augmentation des ruptures conventionnelles. Cette augmentation touche particulièrement les postes qui étaient précédemment en chômage partiel.
Quels sont les signaux à suivre pour anticiper cette transformation ?
Sans pour autant atteindre des niveaux équivalents à ceux d’Outre-Atlantique, il est clair que certains indices laissent à penser que ce phénomène pourrait aussi toucher la France. Pour faire face à cette situation, les dirigeants et responsables RH peuvent s’appuyer sur différents indicateurs en interne et en externe pour anticiper au mieux cette transformation RH.
Au-delà de l’accélération des démissions et des ruptures conventionnelles, c’est aussi une pénurie de main-d'œuvre qui s’observe dans plusieurs secteurs.
L’hôtellerie, le bâtiment, la restauration, les services, le paramédical, le nettoyage, les loisirs sont autant de secteurs d’activité touchés par des difficultés de recrutement. Des épisodes de grève ont aussi été constatés dans des grandes enseignes commerciales. Enfin, cette vague de départs concerne également les postes de direction.
Pour mener à bien cette conduite du changement, les entreprises ont donc tout intérêt à dresser un état des lieux des conditions actuelles de travail au sein de leurs organisations au niveau individuel : satisfaction au travail, gestion du stress, conciliation vie pro/vie privée, aménagement du télétravail, …
Comment se préparer à ces départs pour les entreprises ?
En fonction des résultats observés, plusieurs actions peuvent être menées pour limiter ou éviter ces départs, au niveau individuel et au niveau organisationnel.
La fidélisation des collaborateurs doit continuer de faire partie intégrale de la stratégie RH d’une entreprise. La rétention des talents passe par :
- Une gestion des compétences efficaces : mobilité, formation, VAE, …
- Une valorisation des collaborateurs à travers d’autres leviers que la rémunération
- Une organisation du travail moderne : flexibilité, autonomie, responsabilisation, …
En parallèle, établir un plan de succession permet aux dirigeants et managers d’être moins vulnérables face aux mutations du marché du travail. Grâce à la connaissance des compétences disponibles actuelles et des évolutions à venir, ils peuvent instaurer ce dispositif RH permettant de mettre en adéquation les ressources et les besoins.
Mais avant tout, les responsables des ressources humaines doivent accompagner leurs collaborateurs vers cette transformation et ces nouvelles conceptions du travail grâce des formations spécialisées dans les stratégies de conduite du changement.
