Depuis les années 1990, "la gestion du personnel" a évolué en France en "gestion des ressources humaines", la fonction réfléchit désormais à l'employabilité de ces dernières, leurs coûts et leur planification. La Qualité de vie au travail apparaît dans les années 2000 en France, de manière simultanée avec la pénurie de talents. Si la qualité de vie au travail (QVT) favorise la motivation au travail, elle n'est pas la seule contributrice : examinons comment mesurer et améliorer le degré de motivation des collaborateurs.
Mesurer la motivation au travail
Comment définir la motivation au travail ?
La motivation au travail se définit par l'activation de comportements spontanés vers l'atteinte d'objectifs. Cette notion essentielle de la performance d'entreprise est individuelle : des conditions de travail identiques peuvent être différemment perçues d'un salarié à un autre. Le management d'une entreprise a donc ses limites puisqu'elle ne peut pas s'adapter en toutes circonstances. Le pilotage de la motivation est fortement lié à la culture de l'entreprise, son authenticité et sa résonance avec les comportements préférentiels des collaborateurs.
Prenons un exemple simple, les contraintes de transports. Celui qui peut se rendre à son lieu de travail à pied, sera par exemple moins stressé et plus reposé que tel autre qui doit partir plus d'une heure avant d'entamer sa première heure de travail effectif ! D'autres facteurs agissent également plus ou moins sensiblement les uns et les autres : ils peuvent être économiques, environnementaux, sociaux, …
Le rôle managérial dans l'engagement des salariés
S'il est vrai que les managers ont un rôle clé dans la motivation des équipes, mais ils ne sont pas les seuls responsables du désengagement. En effet, les managers eux-mêmes peuvent être confrontés à des difficultés qui les empêchent d'accomplir leur rôle de manière optimale, en voici 3 relevés par nos partenaires DRH :
- L'absence historique de formation adéquate. En effet, les programmes de formation en école d'ingénieurs ou en ESC ne sont pas toujours suffisamment orientés vers la gestion des conflits, la communication efficace ou encore la gestion d'une équipe multigénérationnelle. Cela peut entraîner des difficultés pour les managers à identifier les sources de conflit, à donner des feedbacks constructifs ou encore à adapter leur management en fonction des profils et des besoins de leur équipe.
- Un stress croissant pour atteindre des objectifs parfois instables. Cette pression peut se traduire par une charge de travail accrue, des délais serrés et une gestion de projet complexe. Cette situation peut conduire à un stress chronique qui a des effets négatifs sur la motivation et l'engagement des équipes.
- Faire face à hyperconnexion permanente, des horaires à rallonge et un manque de reconnaissance chronique. Cette situation peut les amener à remettre en question leurs propres valeurs et leur engagement personnel, ce qui peut à son tour avoir des conséquences sur leur motivation et leur capacité à motiver leur équipe.
Face à ces difficultés, l'accompagnement des managers consiste à leur fournir des outils et des ressources pour les aider à booster leur équipe naturellement. Cela peut passer par des programmes de formation adaptés aux besoins spécifiques des managers, des sessions de coaching individuelles ou collectives, ou encore des mesures visant à favoriser un équilibre vie professionnelle/vie privée. En outre, il est important de reconnaître le travail des managers et de les impliquer dans les processus de décision pour renforcer leur sentiment d'appartenance et leur engagement.
Comment mesurer la motivation au travail ?
À l'image de ce qui se pratique pour une enquête de satisfaction du consommateur, un même type de questionnement peut être soumis au personnel. Quelques questions simples suffisent à se faire une idée de l'état d'esprit de chacune et de chacun :
- Votre travail vous permet-il de vous réaliser sur le plan professionnel ?
- L'ambiance générale qui règne sur votre lieu de travail est-elle bonne ?
- Votre travail est-il apprécié ?
- Faites-vous ce que vous souhaitiez faire ?
- Êtes-vous rémunéré à votre juste valeur ?
- Votre travail vous oblige-t-il à agir contre votre propre nature ?
- Considérez-vous que votre employeur vous offre suffisamment d'opportunités de formation ?
- Êtes-vous respecté dans le cadre de votre travail ?
- Avez-vous un sentiment d'appartenance à une équipe ?
- Votre charge de travail est-elle soutenable ?
- Considérez-vous que votre supérieur hiérarchique possède les compétences requises au poste qu'elle ou il occupe ?
- Considérez-vous que les décisions de vos supérieurs sont justes et fondées ?
- Votre employeur vous soutient-il dans le nécessaire équilibre avec votre vie familiale ?
- Recommanderiez-vous votre employeur à une relation amicale ?
Les réponses à ces questions mises en parallèle avec le niveau d'absentéisme ou de turnover constaté dans une entreprise suffisent à renverser la vapeur pour le bien collectif.
Améliorer la motivation au travail
Quels sont les facteurs de la motivation au travail ?
L'élément de motivation qui s'impose à l'esprit est bien entendu l'avantage financier. Coluche disait : "Un employé n'a pas besoin de travailler, il a besoin d'un salaire" ...
Cette variable numéro 1 se concrétise par une augmentation fixe de rémunération, une prime, l'évolution croissante de la participation aux bénéfices, etc... S'il est important, ce facteur n'est néanmoins pas le seul déterminant de la motivation au travail. Selon une enquête ADP sur les drivers des collaborateurs, le niveau de salaire n'est même pas la première préoccupation.
Au-delà d'un certain revenu qui permet de combler les dépenses et les charges nécessaires pour vivre sans angoisse matérielle, le facteur "rémunération" perd de son importance.
Ce qui importe le plus est alors la perception de bien-être du salarié dans son environnement de travail.
Comment caractériser un salarié motivé ?
Un salarié motivé adopte 5 comportements :
- Un salarié qui se réalise dans son travail, c’est-à-dire qu'il prend plaisir à l'effectuer ;
- Un salarié qui entretient de bonnes relations avec ses collègues et son supérieur hiérarchique ;
- Un salarié dont la qualité du travail est reconnue et exprimée comme telle par l'employeur ;
- Un salarié à qui l'employeur confie un certain degré de responsabilité en toute autonomie ;
- Un salarié qui a un fort sentiment d'appartenance à l'entreprise grâce à une culture tangible.
Un facteur plus récent consiste à mettre à disposition des collaborateurs les outils de leur propre développement, lisez notre page complète à ce sujet et découvrez de quelle manière il contribue à l'entreprise apprenante.
Ces éléments de considération doivent être intégrés dans une politique de ressources humaines qui se veut efficiente et plus généralement dans la politique managériale de toute entreprise, d'autant qu'elles n'impliquent pas de surcoût particulier. La question qui se pose désormais est de réussir à mesurer l'évolution de ces motivations.
Comment améliorer la motivation au travail ?
L'amélioration de la motivation des collaborateurs d'une entreprise revient à agir sur les cinq sous-facteurs de motivation ci-dessus évoqués, plus la rémunération :
- Donnez de l'importance à l'ergonomie des postes de travail, prévoyez des espaces de détente et accordez à vos employés le droit de prendre des pauses si besoin.
- Mettez en place des plans de communication horizontale et verticale qui permettront de conserver un climat social pacifié et de déceler les éventuels problèmes dès leur apparition.
- Exprimez votre reconnaissance pour l'accomplissement de leurs tâches, proposez-leur des formations adaptées, étudiez avec eux les opportunités d'évolution de carrière, établissez la cartographie des compétences de chacune et de chacun.
- Investissez dans la gestion des talents, valorisez les avis de vos employés, confiez-leur des responsabilités, laissez-leur un certain degré d'autonomie.
- Organisez des événements d'entreprise fédérateurs hors des murs, célébrez les anniversaires de vos collaborateurs.
- Pratiquez une politique salariale équilibrée sans discrimination entre les femmes et les hommes, ni différence de rémunération pour deux postes de travail similaires. Proposez des avantages en termes de primes, de chèques vacances, de bons d'achat, ...
Et, … Lorsque vous mettez en place une boîte à idées, tenez-vous prêt(e) à réellement implémenter des évolutions: évolutions du télétravail, installation d'une crèche d'entreprise, le recours à un service de conciergerie ,... La liste est loin d'être exhaustive.
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