En votre qualité de directeur des ressources humaines vous êtes sollicités pour évaluer les retours sur investissements de chacun de vos décisions. La dimension "SIRH" en fait partie. En effet, le système d'information sur vous avez déployé doit aussi être analysé à la lumière d’analyser des bénéfices apportés. Cette installation nécessite un investissement à géométrie variable suivant le périmètre fonctionnel et la population concernée. Dans cet article nous vous proposer quelques pistes de réflexion sur la partie aval, comment se mesure le ROI d’un SIRH ?
Définir les indicateurs RH significatifs
La mesure du ROI d’un SIRH dans une entreprise nécessite des données précises. Elles sont fournies par des indicateurs clés de performance ou des KPI personnalisables suivant le contexte, le métier ou le secteur de l'entreprise concernée. L’entreprise se doit de définir ses KPI en identifiant ses problématiques et en les prenant en compte. Aujourd'hui, ce sont avant tout les notions d'attraction, de rétention et d'évolution du climat social qui sont mesurées.
Chaque domaine de la fonction des ressources humaines dispose d’indicateurs. En matière de recrutement, voici des exemples de KPI : le coût du recrutement, le nombre de CV reçus par offre d’emploi, le niveau de cooptation, la provenance des meilleures candidatures, etc.
Exemples d'indicateurs RH de la performance du SIRH
L’Intelligence Artificielle tend à se généraliser dans les SIRH. Cette technologie ne doit pas représenter un changement visible pour les utilisateurs, mais une amélioration de leur quotidien matérialisée par une meilleure adoption du logiciel.
Avant d'évoluer vers cette technologie nous vous proposons une liste de 10 questions pour évaluer vos pratiques Data actuelles :
Quels indicateurs RH fixer dans le cadre d'un projet SIRH avec de l'IA ?
Examinons plus particulièrement 4 indicateurs à suivre dans le cadre d'un SIRH supporté par l'IA :
- L’évolution du taux d’engagement est un 1er critère, il découle de la pertinence des données suggérées par l’IA.
- Une équipe projet SIRH peut, par exemple, évaluer la proportion de compétences proposées par l’IA et validées par les collaborateurs.
La promesse de l’IA est de comprendre les préférences individuelles et de révéler des options qui sortent des schémas classiques. L’apprentissage du moteur d’IA est, par exemple, obtenu grâce aux likes et dislikes des propositions de postes et de formation qui leur sont formulés.
Deux indicateurs de réussite sont déjà utilisés par nos clients :
- La croissance des postes pourvus par la mobilité interne.
- L’amélioration du niveau de compétences par métiers ou départements à partir des programmes de formations proposés.
Intégrer les gains quantitatifs et qualitatifs dans la mesure du ROI
Par ailleurs, la mesure du ROI SIRH commence par son évaluation. Elle se base sur des critères spécifiques, dont celui quantitatif. Elle prend en compte les avantages d’un SIRH pour votre entreprise. En effet, cette liste est non-exhaustive et permet la détermination de la valeur ajoutée du service.
Les critères quantitatifs sont les réponses à une seule question : pourquoi mettre en place un SIRH ?
Les critères qualitatifs sont moins faciles à mesurer que ceux quantitatifs. En outre, un SIRH a l’avantage de permettre des gains en termes de qualité d’image ou de service. Ces derniers permettent de façon indirecte, une baisse des coûts.
Quels sont les avantages d'un SIRH du point de vue qualitatif ?
• Un bénéfice en termes d’image : le fait de passer à la digitalisation de votre entreprise permet de valoriser votre image auprès de vos clients et fournisseurs. Cela assure également puisque selon ParlonsRH 1 salarié sur 2 considère que l'équipement en solutions de leur société est insuffisant face aux besoins de formations.
• Un bénéfice en termes de reporting : en moyenne, 54% des coûts d'une entreprise reposent sur le capital humain, autant le mesurer sur l'ensemble ses dimensions (rémunération, recrutement, compétences, formation, avantages, évolutions, ....) de manière à améliorer sa bonne gestion.
Afin de mesurer de manière objective le potentiel de gain, il vous est recommandé de vous appuyer sur des benchmarks externes et de concurrencer les données avec les responsables RH de votre propre organisation.
Collecter et fiabiliser les données
L’étape de collecte des données consiste à rassembler et à stocker quotidiennement des données métiers. Si votre service des ressources humaines ne dispose pas d’outils performants et adaptés, cette opération s’avère complexe. Nous conseillons de vous entourer de cabinets de conseil RH tels que :
• BeHR ;
• Implid ;
• Tempo&Co.
Suivant l’outil choisi, vous pouvez évaluer les résultats atteints, vérifier la cohérence des données, exporter des rapports Excel ou PDF, générer des statistiques, etc. L’enjeu du directeur des ressources humaines est de savoir comment utiliser ces données afin d’apporter un plus à l’entreprise.
La meilleure solution pour y arriver est le croisement des informations des ressources humaines entre elles. Ensuite, elles doivent être mises en confrontation avec celles des autres métiers dans l’entreprise.
Analyser les données
Une fois que la collecte des données est faite, il faut passer à leur analyse. Un exemple concret permettra de vous expliquer le concept d’analyse des données. Assurément, lorsque le service des ressources humaines de votre entreprise souhaite mesurer le ROI d’une formation, il s’appuie nécessairement sur des résultats mesurables.
Entre autres, il faudra connaître le coût réel de la formation, son utilité par rapport à la stratégie de l’entreprise, les résultats obtenus à la suite de la formation, l’indisponibilité des collaborateurs, leur degré d’implication, etc.
Ce sont ces mêmes étapes qu’il faudra suivre pour analyser les données relatives au calcul du ROI d’un SIRH. Enfin, il est important de tirer des conclusions à partir des données collectées et analysées.
Des conclusions à établir après le calcul du ROI
Afin de mesurer l’efficacité de la procédure suivie et de déceler les points faibles, il faut établir des conclusions. L’équipe des ressources humaines utilise ces données pour repositionner la fonction des ressources humaines comme un acteur stratégique qui peut épouser les enjeux de la société.
L’analyse des données et leur restructuration permettent d’établir aussi bien le présent de l’entreprise que son avenir. Des solutions concrètes sont également apportées face aux divers enjeux.
Vous souhaitez aller plus loin dans la notion de Retour sur Investissement ? Notre Page "Optimisez les investissements RH" vous guidera.
