Individualiser les trajectoires de carrière est aujourd'hui l'axe principal de recherche de la gestion des parcours de carrières. Tenir compte des préférences individuelles pour bâtir des progressions professionnelles uniques est une démarche similaire à la personnalisation de l'offre du parcours clients. Comment individualiser les plans de carrières en 5 conseils ?
Libérer l’expression des appétences individuelles
Dans la guerre des talents actuelle, satisfaire les envies d’évolutions des talents est un défi qui demande un accompagnement authentique dans l’expression de leurs aspirations.
Conseil numéro 1 : Réconcilier les perceptions sur les opportunités internes
Une étude menée par le Work Institute a révélé que le développement de carrière était la principale raison pour laquelle les gens quittent ou restent dans une entreprise. En outre, 51 % des employés estiment que leur entreprise offre une voie claire pour la croissance et l'avancement de carrière. C'est un contraste frappant avec les 90 % d'employeurs qui déclarent la gestion claire des plans de carrière et de mobilité comme un atout.
Pourquoi collaborateurs et acteurs RH n'ont pas la même perception de l'offre de carrières internes ?
La recherche indique que l'absence de politique de construction de trajectoires uniques contribue à une forte propension de démissions.
La différence de perception sur l'offre de carrière s'explique par la peur du manager de voir partir le talent. Ce dernier craint qu'exprimer ses frustrations potentielles l'exclurait des “petits papiers”. Réduire cet écart demande simplement de dépasser la dimension affective de la relation collaborateur-employé. Ancrer l’organisation dans une démarche d’objectivation des évolutions de carrière grâce aux 2 composantes de l'efficacité :
- Les compétences et la qualité de leur allocation : lire le guide sur la gestion des compétences pour vous inspirer de bonnes pratiques.
- La motivation, sa compréhension et sa mise à contribution dans le travail quotidien : lire nos conseils pour mesurer et améliorer la motivation.
Conseil numéro 2 : Systématiser les “entretiens de carrières”
La régularité des feedbacks avec les collaborateurs est désormais la norme, les managers doivent prendre le soin de bien les préparer sur différentes thématiques :
- Les évolutions des compétences
- Les objectifs de développement immédiats
- La revue de performances
- Les besoins et leviers de développement
Sans dénigrer la formalisation des procédures RH classiques, le feedback continu répond davantage à la relation de proximité recherchée.
Voici les étapes par ordre chronologique :
- Les entretiens de carrière ont lieu entre managers et collaborateurs. Ils sont un support aux comités carrières qui ont lieu ultérieurement chaque année.
- Les managers préparent les besoins de développement et les souhaits d’évolutions avant de participer aux comités carrières.
- Les budgets d’accompagnement RH font l'objet d'arbitrages suivant les évolutions et successions décidées de manière collégiale.
Les conclusions des entretiens de carrière nourrissent l’offre de services RH contenu dans votre système de gestion des talents.
Décloisonner les métiers et les évolutions traditionnelles
Conseil numéro 3 : Repenser l’organisation en fonction des compétences mobilisables
Nous entendons souvent parler de Futur du Travail, il est déjà présent :
81% des DRH s’accordent à dire que les rôles traditionnels sur lesquels repose l’organisation du travail sont obsolètes.
Considérer un métier comme un ensemble de compétences plutôt qu'une suite de tâches à réaliser permet de libérer le potentiel de transversalité d'une entreprise. Les objectifs deviennent liés à des projets communs pour l'évolution du business. Les collaborateurs sont considérés dans leur individualité, et non plus définis uniquement par leur travail. Leurs compétences et capacités peuvent alors être déployées de manière fluide, sur des projets correspondant à leurs intérêts et aux priorités de l'entreprise.
Les fiches de poste aux contours rigides maintiennent l'existence des silos organisationnels. Revoir l’organisation comme un réseau de compétences mobilisables avec des objectifs communs est un impératif.
Conseil numéro 4 : Valoriser l'ensemble des opportunités de développement
De nombreuses organisations proposent un système de gestion de la formation (Learning Management System) aux nouvelles recrues et aux employés existants. Ce contenu descendant est une première étape, qui doit aussi inclure une adaptation à leur niveau de séniorité. L’individualisation de l’accompagnement peut intervenir dans la suggestion de formations les plus appropriées. Nous pensons que elle sa pérennité repose avant tout sur la diffusion d'une culture dans laquelle les talents deviennent acteurs de leur évolution : l'utilisateur sélectionne une formation contributrice à l'avancement de son évolution de carrière.
Voici les 4 étapes de la valorisation des opportunités de développement :
- Étape 1 : Le collaborateur identifie les offres de postes ou de projets qui l’inspirent au sein de son espace “fiches emploi”. Ces postes sont présentées suivant leur proximité avec ses compétences actuelles.
- Étape 2 : Il sélectionne, les postes vers lesquels il souhaite s'orienter au sein de la galaxie de postes offerts par la société. Il prend conscience des compétences nécessaires.
- Étape 3 : Dès lors, le collaborateur peut ajouter ce rôle dans son plan de carrière et rechercher les formations associées aux compétences requises.
- Étape 4 : Enfin il bénéficiera d’une suggestion de formations personnalisée pour accéder au rôle envisagé et ainsi postuler.
Grâce à cette interface dynamique et transparente, les collaborateurs accèdent aux informations personnalisées de leur plan d'évolution de carrière.
Le résultat ? Les collaborateurs reçoivent l'attention et la formation dont ils ont besoin et qu'ils méritent, les équipes RH et les managers montrent qu'ils sont engagés et se soucient du succès de ces derniers. Des outils de gestion de carrière renforcés par l'IA peuvent soutenir et amplifier ces efforts en partageant la bonne formation avec le bon employé au bon moment, pour améliorer ses compétences et faire progresser sa carrière.
Considérer les opportunités offertes par l'IA
Conseil numéro 5 : Déployez la Galaxie des métiers
Le sondage de Deloitte “Global Human Capital”, donne l'appréciation suivant sur l'usage de l'IA :
Malgré une forte proportion d’entreprises identifiant l’IA comme une tendance de fonds (71%), seulement 31% d’entre elles se disent prêtes à l’implémenter : des craintes subsistent.
La Galaxie des métiers est le GPS de la gestion des parcours de carrière. Chacun des collaborateurs dispose de compétences et d'envies différentes que l'IA reconnaît pour lui offrir 2 atouts inestimables :
- Une visualisation des trajectoires possibles à partir de son poste actuel.
- Un plan détaillé pour accéder à un emploi-cible.
Nous vous proposons de regarder Carole Menguy, Head of Product & Innovation, vous présenter la galaxie des métiers de Neobrain.
Comment passer en mode "IA-friendly" ?
Passer à un premier usage de l'IA dans les RH demande 3 actions préalables :
- Poursuivre le renforcement du cadre législatif européen déjà existant sur l’usage de l’IA dans les RH.
- Associer la Direction des systèmes d’information avec la DRH afin de mettre en place une roadmap commune, et des critères d’acceptabilité.
- Initier, sur un cas d’usage spécifique une première preuve de valeur en collaboration avec une solution RH utilisant l’IA.
L’intelligence artificielle n’est plus réservée aux groupes innovants, chaque organisation peut se l'approprier. Les réserves et progrès sont rassemblés dans notre page dédiée à l'IA et le Talent Management.
Une Talent Marketplace dotée d'une IA performante aide les RH à faire correspondre les compétences, les projets individuels et les priorités stratégiques de l’entreprise. Plus la granularité d'informations ajoutées à l'IA est fine, plus celle-ci pourra apprendre via le machine learning à associer correctement ces différents éléments.
Les employés exigent aujourd'hui plus de leurs employeurs. En personnalisant le parcours de carrière des collaborateurs, ces derniers se sentent soutenus et valorisés. Les RH sont plus susceptibles de retenir et d'attirer les meilleurs talents, de maximiser le retour sur investissement et d'accroître l'engagement des employés. Lorsque les organisations personnalisent l'expérience des collaborateurs à l'aide de Talent Marketplaces ergonomiques, elles offrent une expérience transparente qui fidélise les employés, et les aide à acquérir un avantage concurrentiel.
Neobrain propose un espace pour mutualiser ces compétences, les rendre visibles, les développer et ainsi contribuer à la performance collective : c’est ce que l’on appelle une Talent Marketplace.
